培訓關鍵詞：人力資源管理培訓
戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁(龍老師)課程介紹：
主講老師：龍老師
◇ 原雅芳、高露潔等500強企業中國區人力資源高管
◇ 實戰經驗——曾任職于雅芳、高露潔等著名世界500強企業擔任中國區人力資源高管，之后擔任國內大型消費品集團副總裁、企業大學執行長、管理咨詢顧問、管理咨詢公司CEO。豐富的戰略管理、業務運營、人力資源管理的實戰經驗和咨詢經驗，熟悉企業戰略管理、業務運營以及人力資源各功能模塊的運作，擅長變革管理、戰略人力資源管理以及組織發展、變革管理以及企業流程重組等。
◇ 授課特點——擅長深入淺出的將人力資源專業視角與業務視角結合，課程氛圍輕松風趣。
◇ 主講課程——戰略管理、戰略人力資源管理、變革管理、人才供應鏈及造血機制、企業文化構建與落地、OKR目標管理體系等
◇ 服務客戶——中山大學、建設銀行、中國銀行、廣州銀行、雅士利集團、高露潔、澳門金沙集團、輝柏嘉、白云心理醫院、百家洋服飾、SHEIN、金寶貝、索菲亞、東莞女商會、艾捷斯醫療集團、合景泰富、正佳集團、雅居樂、粵海集團、保利集團……
課程背景
組織管理和人力資源管理是支撐企業戰略落地的重要資源之一。但在大部分企業里，組織管理和人力資源管理并未能被放在戰略視角的高度去看待，導致很多企業的人力資源部門還在做著日常事務，或者只是從“業務伙伴”（HRBP）的角度配合業務部門解決日常性問題。人力資源部門總是被認為“不懂業務”“不能深入為業務賦能”，更別說發揮推動戰略落地的重要作用。這不僅僅是人力資源團隊的專業能力水平問題，更多的是企業家對組織和人力資源的認知水平、人力資源負責人對戰略與人力資源結合的認知高度問題。
《戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁》課程充分結合戰略管理和現代人力資源管理的理論工具和講師豐富扎實的實戰經驗，帶領學員從戰略的維度用“上帝之眼”從高處往下俯覽組織管理與人力資源管理的全局與脈絡關系。全面提升企業家、高管和人力資源負責人對組織和人力資源的認知格局，解惑這些經營過程中的迷思：
◇ 我們的戰略為什么總是不能落地發生？只是文化出了問題嗎? 還是執行力？
◇ 為什么很多公司的有口皆碑的人力資源管理方法搬到我們公司就不湊效了？
◇ 我們的組織和分工應該怎么分才是正確的？什么時候要正規化？什么時候要集權什么時候要分權？
◇ 績效管理很重要，我們要做了，但為什么該發生的還是沒發生，戰略目標還是沒有實現？
◇ 為什么我們組織里的人才要的時候不夠，不要的時候人太多？人才盤點年年做卻沒什么用？
◇ 人力資源成本怎么花才是最高效？好鋼怎么用在戰略的刀刃上？怎么花最合理的錢達到最佳的激勵效果？
本課程通過實際案例講解和討論讓學員掌握對戰略的基礎認知、了解對企業生命周期的判斷以及人力資源工作的適配和企業文化與生命周期、戰略類型、組織類型的適配；掌握基于戰略的組織設計要點；學習從從戰略拆解到績效管理的掛鉤，設定正確且有效的目標、有針對性的人才管理以及如何科學地花錢。
課程收獲
【企業收益】
1、把人力資源管理放在戰略的高度看待，充分發揮資源效率
2、助力拆解戰略和實現戰略落地
3、讓所有的組織資源和人力資源，包括人力成本，緊緊圍繞戰略有的放矢，及時伴隨企業周期和狀態進行調整
【崗位收益】
1、掌握戰略的基礎認知和企業生命周期的判斷
2、學會對組織的形態和文化是否與戰略類型、生命周期階段、業務特征進行適配性診斷
3、掌握不同的組織類型以及從戰略出發的合理組織設計
4、運用戰略拆解和關鍵成功要素（KSF）的方法從戰略開始拆分到部門目標再到個人的績效管理目標落地，讓每個人的績效都從各不同角度指向戰略的需求
5、學會針對性的人才管理，根據組織的戰略及業務驅動器尋找組織的驅動器，設計聚焦于戰略重點的人才供應鏈，打造戰略所需要的組織能力
6、從四個維度看待如何科學地花錢，花最合理的人力成本達到最有效的激勵效果
課程特色
◇ 非常有效地結合了企業戰略和組織管理、人力資源管理的內容，帶領學員能從鮮有的角度、從戰略的角度以“上帝之眼“看組織的運作。
◇ 大量生動的、切合企業日常管理中常見問題的案例作為討論，生動、共鳴。
◇ 案例討論充滿實戰意義，學員之間基于現實情況的討論有助于消化吸收。
◇ 課程內容的理論知識框架完善，有助于學員有完整且高度的認知突破。
課程大綱
一、戰略性人力資源管理
1、什么是戰略？
-什么是戰略
-戰略管理與組織管理的關系
2、業務戰略與人力資源戰略
-三個戰略類型
-人力資源管理的四個戰略角色
-企業不同的生命周期對應的人力資源管理重點
-戰略類型與組織類型的匹配
-人力資源管理在不同戰略類型企業中的角色與價值
二、戰略性組織設計
1、組織設計的重點與步驟
2、戰略的類型與組織的對應
3、組織的發展與變形
-組織的起點: 科層式組織
-組織的變形：矩陣式組織
-觀念的創新:倒三角形組織
-大連接時代的演變:分布式平臺組織
4、如何評估組織設計的有效性
5、部門的劃分與管理跨度設計原則
6、扁平化組織：集權 VS 分權
三、從戰略拆解到績效管理
1、眾多績效管理工具的前世今生
2、績效管理的本質
3、八大常見的績效目標錯誤
4、影響績效輸出的關鍵三力：動力、能力與外力
5、戰略的落地分拆思路
6、戰略目標分解流程與KSF 分拆法
四、基于戰略的人才供應鏈管理
1、不同發展階段下的人才戰略
2、基于業務價值鏈分析的區別化人才管理
3、人才盤點與人才需求規劃
4、人才培養的4B 策略
5、四種不同的人才培養模型：拉丁式、日本式、日耳曼式、跨國公司式
6、完善的晉升制度確保內部健康造血
五、人才發展與培訓
1、新經濟時代的人才發展特點
2、如何定義“高潛人才”？--“學習敏捷度”工具與使用
3、人才培訓體系的高效組合-“721組合”
4、4種不同文化的人才培養機制
5、繼任人計劃的設計重點
6、晉升機制與管理
六、人力資本與薪酬福利
1、“全面薪酬”新概念
2、 從四個視角看花錢：讓花錢貼近戰略
3、薪酬體系的搭建：
-價值貢獻為基礎還是能力模型為基礎？
-固浮比如何合理設計？高浮動占比的長遠弊端
4、多元化的獎勵計劃-讓員工玩“嗨起來”
5、讓沉悶的員工福利活起來：花小錢辦大事
課綱下載
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