課程背景：
無論是組織哪一層級的管理者，其管理任務(wù)就是兩個方面，一是完成任務(wù)，二是關(guān)注于人。管理者個人本身就應(yīng)該是具有人才管理的技能，否則他就不是一個稱職的管理者。當(dāng)下的經(jīng)營管理環(huán)境下，人在組織中的意義已經(jīng)從過去資源的視角轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的視角，這是一個從成本控制到財富增值的轉(zhuǎn)變。所以管理者的最大職責(zé)就是如何高效的利用好人這個財富去實現(xiàn)企業(yè)價值增值。一個富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作是會置于企業(yè)戰(zhàn)略地位的，同樣，一個優(yōu)秀的管理者，也會把人力資源工作放在自己核心的工作任務(wù)中。
課程目標：
讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟：
● 我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到?
● 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
● 90后的群體真的傷不起，用起來真麻煩？
● 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
● 考核是人力資源部門的事兒，為啥老要我們提指標報數(shù)據(jù)!
● 員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的？
● 員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？
讓業(yè)務(wù)部門的管理者們徹底明白：
● 人力資源工作該誰干?
● 我應(yīng)該履行什么樣的人力資源管理職責(zé)？
● 原來選什么樣的人都操之我手
● 原來我的的職位不僅僅是完成任務(wù)，還必須關(guān)注于人
● 改進我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命
● 先搞定人的事兒，才能真的搞定事的事兒
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者
課程方式：實戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓(xùn)練、經(jīng)驗分享、答疑
課程工具及方法：
5大主題、28個內(nèi)容、77個知識點
9項人才管理工具
3份人才管理手冊
1套測評系統(tǒng)使用
課程大綱
第一講：管理者首先必須關(guān)注于人的真相
導(dǎo)入：非人培訓(xùn)的認知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場白
“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中”
一、從管理者的四個轉(zhuǎn)身場景說起
1. 技而優(yōu)則仕
2. 資歷深則仕
3. 剩者為王
4. 空降兵
二、不同層級的管理者三大技能的側(cè)重點解析
1. 技術(shù)性技能
2. 人際性技能
3. 格局性技能
三、管理者經(jīng)營管理層面的六大職責(zé)——企業(yè)“盈利動力三角”解析
1. 經(jīng)營層面：目標、業(yè)績、利益
2. 管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力
四、管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
1. 人力資源工作的終極價值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒有、好不好
2. 從人力資源的三大原罪來看非人部門的應(yīng)對
1）不知不覺扮演救世的神仙
2）常懷密聯(lián)業(yè)務(wù)的幻覺
3）掉入員工滿意度的陷阱
第二講：求才選賢——選到對的人
互動：找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一、選人是個技術(shù)活：三個畫像要清晰
1. 企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2. 崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡歷標桿
3. 人才畫像：德、才、價值觀認同
演練：選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像
二、不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型下的招聘策略
1. 防御型戰(zhàn)略：發(fā)展期招聘策略
2. 探索型戰(zhàn)略：發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略
3. 分析型戰(zhàn)略：穩(wěn)定期的招聘策略
互動：企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類型，對應(yīng)的招聘策略與實際有什么差別？
三、篩選簡歷，你是不是老司機？
1. 應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機？
2. 篩選簡歷的五條警醒
3. 15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4. 簡歷提取三個關(guān)鍵要素作為面試問題
工具：《簡歷篩選與分析手冊》
四、抓住面試的關(guān)鍵點
討論：電話面試到底為了啥？
1. 四個維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度
1）求職動機
2）客觀因素
3）個性特質(zhì)
4）匹配度
2. 身懷六脈神劍，面試所向披靡
1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境
2）少澤劍—動機式問題：意欲何為
3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打
4）商陽劍—應(yīng)變式問題：暗藏玄機
5）關(guān)沖劍—情境式問題：身臨其境
6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
演練：結(jié)構(gòu)化面試演練
工具：《29類通用面試問題指南手冊》
五、關(guān)注求職者職業(yè)價值需求
測評：通過系統(tǒng)《職業(yè)價值需求識別》測評，模擬解讀報告
1. 了解求職者的8種職業(yè)價值需求
六、面試官的關(guān)鍵畫像
1. 能面試
2. 會面試
3. 高效面試
七、內(nèi)推不是你想象
1. 社招內(nèi)推
2. 校招內(nèi)推
古人識人大法賞析：莊子識人九法；諸葛亮的知人七法；曾國藩相人察人術(shù)
第三講：輔導(dǎo)有方——育好來的人
導(dǎo)入：子賤治縣-彈琴作樂背后的真相
工具：喬哈里視窗
一、管理者培訓(xùn)下屬的捫心四問
1. What——何為培養(yǎng)下屬
2. Why——為什么要進行對下屬培養(yǎng)
3. Who——誰來進行下屬培養(yǎng)
4. Which——什么樣的員工需要重點培養(yǎng)
二、培養(yǎng)下屬的三層次利好
1. 對于組織
2. 對于管理
3. 對于員工
三、培養(yǎng)下屬四步走
1. 覺察：感受被教練者能量狀態(tài)
2. 分析：能量層級的識別與重新定義
3. 干預(yù)：換一種思維方式
4. 渲染：調(diào)動情感動力
四、針對性輔導(dǎo)六步法
1. 告知2. 示范3. 模仿4. 改善5. 固化6. 創(chuàng)新
方法：對下屬五種能力的培養(yǎng)方法
五、育人是個系統(tǒng)工程
1. 不同層級員工培訓(xùn)需求識別
1）基層員工：能力提升、領(lǐng)導(dǎo)認可
2）中層員工：績效達成、團隊提升
3）高層員工：利潤上升、市場取勝
2. 基中高層的培訓(xùn)需求怎么獲得？
1）基層員工：三個問題就搞定
2）中層員工：三步三問見真章
3）高層員工：匯報調(diào)研是情商
3. 戰(zhàn)略推演構(gòu)建培訓(xùn)體系
1）從戰(zhàn)略目標到人才挑戰(zhàn)
2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
3）從人才培養(yǎng)到培訓(xùn)體系
演練：從公司今年的戰(zhàn)略目標推演培訓(xùn)需求
六、五大工具讓企業(yè)人才培養(yǎng)緊貼業(yè)務(wù)
1. 空降兵生存寶典
2. 產(chǎn)品說明書
3. 動態(tài)問題挖掘工具
4. 客戶化運營工具
5. 能量開發(fā)工具
演練：梳理你所管轄的下屬崗位生存陷阱，制定生存寶典
工具：新員工369跟蹤問題清單、新員工在崗學(xué)習(xí)跟蹤手冊
第四講：知人善任——用好在的人
導(dǎo)入：從毛主席為延安抗日軍政大學(xué)所題校訓(xùn)說起：團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑
一、清晰定位關(guān)鍵崗位
1. 關(guān)鍵崗位的定義
2. 關(guān)鍵崗位的兩大界定策略
1）產(chǎn)品競爭戰(zhàn)略
2）區(qū)域競爭戰(zhàn)略
二、目標任務(wù)的設(shè)定與分解
工具解讀與演練：目標策略式解析模型；年度目標任務(wù)分解演練
三、目標任務(wù)的明確與下達
1. 目標任務(wù)指令的七要素（5W1H1L）
2. 下達目標任務(wù)的五大技巧
案例研討：留下女職員加班的方法
工具：下達任務(wù)的3W1F工具
四、目標任務(wù)的落地與追蹤
工具解讀與演練：WBS工作分解結(jié)構(gòu)；RASCI 責(zé)任矩陣
五、目標任務(wù)的實現(xiàn)與回顧
工具解讀與演練：項目復(fù)盤迭代經(jīng)驗；里程碑事后回顧AAR；高效會議技法問題清單
六、如何通過輔導(dǎo)提升業(yè)績
1. 績效目標輔導(dǎo)的技巧：GROW模型
角色扮演：運用 GROW技術(shù)進行提問——輔導(dǎo)下屬接受目標并提出可行方案
2. 績效反饋輔導(dǎo)的技巧：漢堡包法
角色扮演：如何輔導(dǎo)績效不佳的員工
3. 不同員工績效輔導(dǎo)的策略
第五講：成就利他——留住要的人
討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一、員工離職的136定律和232原則
二、員工留不住的兩個原因
1. 賺得不夠多
2. 工作不夠爽
案例：從350個離職員工的訪問結(jié)果看企業(yè)留人的方向
三、薪酬績效的兩個層面
1. 薪酬設(shè)計的講究：不要坐看風(fēng)云，而要攪動風(fēng)云
2. 績效管理的根本：既要好好學(xué)習(xí)，也要天天向上
四、激勵體系解決工作不夠爽
1. 四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵
2. 從人在企業(yè)中的5步前進路徑看留人奧決
第一步：進入：選你是因為你投緣
第二步：學(xué)習(xí)：績效與套路共生
第三步：成長：激情與動力并行
第四步：晉階：我在和我愛都因為值得
第五步：個人實現(xiàn)：我的明天我要看得到
工具：員工IDP（個人發(fā)展計劃表）
3. 四類人才的激勵對策
工具：12類激勵清單
五、與新生代員工的和諧共處
1. 我的成績你要認可，我的心情你要照顧
2. 交給我干你就要放心，不懂我會問
3. 我不僅僅只需要工作，我還有很多事情要做
4. 只要我愿意，赴湯蹈火也在所不辭
工具：員工愛你的101個理由
胡軍令老師 人才管理實戰(zhàn)專家
15年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
浙江大學(xué)EMBA
亞洲（澳門）公開大學(xué)工商管理碩士
國家一級人力資源師
長江大學(xué)/湖北民族大學(xué)/酒泉職院大學(xué)生就業(yè)導(dǎo)師
累計輔導(dǎo)1000余名精英管理者
1年內(nèi)主導(dǎo)7個人才管理輔導(dǎo)項目，輻射西門子（武漢）、得力集團、湖北交投、寧波寧海水務(wù)集團等數(shù)10家企業(yè)
曾任：精工集團（民營上市公司500強）| 人力資源總監(jiān)
曾任：同星科技股份（中韓合資企業(yè)） | 管理中心總監(jiān)
曾任：陽光國際集團（美資企業(yè)） | 人事行政總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：培訓(xùn)體系搭建、關(guān)鍵人才培養(yǎng)、非人、薪酬激勵、績效管理、團隊建設(shè)與管理......
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
陽光國際集團（美資企業(yè)） | 人事行政總監(jiān)
▲根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的架構(gòu)，從0-1構(gòu)建人力資源管理體系，完成公司從人事向人力資源的轉(zhuǎn)型，推動公司“以人為本”的管理理念；
▲主導(dǎo)公司沃爾瑪、迪士尼的驗廠，連續(xù)3年贏得沃爾瑪驗廠（中國區(qū)）最高分，迪士尼驗廠獲得“中國區(qū)特許供應(yīng)商”授牌，同時，基于驗廠所得經(jīng)驗，形成一套《高端客戶驗廠手冊》，一直沿用至今。
浙江同星科技股份公司 | 管理中心總監(jiān)
▲強化公司人力資源管控職能（6家分公司、12個橫向部門）工作，全新導(dǎo)入組織管理系統(tǒng)，建立公司人才梯隊培養(yǎng)體系、技能工及多能工等級評定管理體系，3年時間內(nèi)從0-1培養(yǎng)了20多名技術(shù)型精英內(nèi)訓(xùn)師。
▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三級培訓(xùn)體系，3年時間培養(yǎng)60多名優(yōu)秀管理者。
▲作為最高決策委員會輪值主席，主導(dǎo)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃制定分解，并與（6家分公司、12個橫向部門）負責(zé)人進行目標PK，推動公司經(jīng)營計劃落地有效性。
精工集團 | HRD
▲基于人才發(fā)展基礎(chǔ)上制定集團人力資源管理戰(zhàn)略，導(dǎo)入人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬激勵體系和素質(zhì)能力模型開發(fā)，形成集團人才戰(zhàn)略梯隊，并一直沿用至今。
▲建立績效稽核制度、360評估體系、并構(gòu)建集團人才測評中心，2年時間助力集團（11家分子公司、22個橫向部門）培養(yǎng)各階級管理精英人才450多名。
▲組建精工商學(xué)院，并擔(dān)任精工商學(xué)院執(zhí)行院長，4年內(nèi)培養(yǎng)中高層管理者500多名。
▲組建集團內(nèi)部獵頭組，2年時間促進集團關(guān)鍵人才招聘成為行業(yè)標桿。
部分授課案例：
企業(yè)單位 主講課題 期數(shù)
得力集團 《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達成目標》 8期
梅輪電梯 《賦能領(lǐng)導(dǎo)力—管理者打造高績效團隊的關(guān)鍵能力》 4期
林肯電梯 《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達成目標》 4期
紹興市總工會 《卓越班組長的關(guān)鍵管理》 12期
好孩子集團 《管理者素質(zhì)能力提升訓(xùn)練》 4期
得力物業(yè) 《華麗轉(zhuǎn)身—管理者從0到1的成長之路》 6期
《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達成目標》 6期
福建凱嘉機械公司 《賦能領(lǐng)導(dǎo)力—管理者打造高績效團隊的關(guān)鍵能力》 4期
《成功因子—企業(yè)高效成功的關(guān)鍵因素》 4期
南昌人力資源產(chǎn)業(yè)園 《自驅(qū)法則—洞悉人性的戰(zhàn)略型薪酬激勵體系設(shè)計》 8期
寧海人社局HR經(jīng)理學(xué)院 HR精英訓(xùn)練營（每期20天課程） 6期
湖北交投 《戰(zhàn)略密鑰—衡計分卡與績效管理落地實操》 4期
精工鋼構(gòu)集團 《賦能領(lǐng)導(dǎo)力—管理者打造高績效團隊的關(guān)鍵能力》 12期
浙江建新趙氏集團 《戰(zhàn)略密鑰—平衡計分卡與績效管理落地實操》 6期
美盛文化股份 《賦能領(lǐng)導(dǎo)力—管理者打造高績效團隊的關(guān)鍵能力》 8期
...... ...... ......
部分項目案例：
▲寧波寧海水務(wù)集團 ——“薪酬激勵體系構(gòu)建項目”（10個月）
搭建集團薪酬績效體系架構(gòu)，助力集團實現(xiàn)第一年集團人員減少10%的管理目標。
▲福建信誠集團 ——“內(nèi)部培訓(xùn)師體系構(gòu)建及薪酬激勵體系構(gòu)建項目”（10個月）
構(gòu)建薪酬激勵體系，有效將員工工資、績效、職業(yè)生涯體系鏈接，培訓(xùn)好評率90%以上，得到集團施純錫總裁的高度評價。
▲得力集團 ——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）
輔導(dǎo)60余名中層管理者，助力其各項評估較去年提升20%，獲集團高層授予的“最佳外部師資”稱號，并后續(xù)返聘老師內(nèi)訓(xùn)課程。
▲西門子（武漢公司）—— “中層管理干部能力提升項目”（6個月）
歷時120天，6個行動學(xué)習(xí)項目，輔導(dǎo)24名中層管理者，受到西門子王總親筆簽名致謝信。
▲瑞士魏德曼科技—— “中層管理者能力提升項目”（6個月）
輔導(dǎo)近40余名中層管理者，其中，70%的人員晉升為優(yōu)秀精英管理者。
▲浙江新寶電器 ——“內(nèi)部管理能力提升項目”（6個月）
輔導(dǎo)近100多名管理者，使其在集團內(nèi)部形成極大的學(xué)習(xí)氛圍，助力規(guī)范集團管理模式。
▲湖北交投集團 ——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）
輔導(dǎo)近50名中層管理者，其中，助力35多名中層管理者勝任力測評提升15%，“年度能力態(tài)度信任度360度評估”好評率均高于92%。
主講課程：
《互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理》
《企業(yè)戰(zhàn)略梳理與經(jīng)營計劃制定》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃與培訓(xùn)體系建設(shè)》
《戰(zhàn)略密鑰——平衡計分卡與績效管理落地實操》
《自驅(qū)法則——洞悉人性的戰(zhàn)略型薪酬激勵體系設(shè)計》
《華麗轉(zhuǎn)身——新晉管理者從0到1的成長之路》
《賦能領(lǐng)導(dǎo)力——管理者打造高績效團隊的關(guān)鍵能力》
授課風(fēng)格：
● 貼近場景，注重實效：多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，能把握不同類型和不同階段企業(yè)遇到的問題，針對需求和目標定制培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)效果。
● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴謹：一直在進行專業(yè)的理論知識研習(xí)，系統(tǒng)掌握企業(yè)人才管理理論，注重講授內(nèi)容之間的聯(lián)系和內(nèi)在邏輯。
● 實戰(zhàn)經(jīng)驗，落地實操：淺入深出，語言生動，具有極強的落地實操性。
● 促動技術(shù)，互動性強：運用交互式教學(xué)、促動技術(shù)等學(xué)習(xí)方法，以學(xué)員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK等多種教學(xué)方法幫助學(xué)員多感官學(xué)習(xí)。
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