分析：華為“辭職門”背后的企業之道

　　在新勞動法施行前夕，華為的人力資源改革和產品戰略改革的門道一樣，都是一個不斷向“核心”集中的過程。“華為的主要精力就是放在核心產品上，其他東西都是達到高峰就剝離，從不留戀。”

　　華為技術有限公司(以下簡稱華為)歷史上的第三次“集體辭職”，在一些基層員工眼里，只不過是一個《猴子爬樹》的故事。

　　這個故事在論壇上如此流傳：華為就像一棵樹，上面爬滿了猴子。如果有果子，總是頂層的猴子先吃。當猴子太多的時候，上層的猴子會折斷幾根樹枝，向下面抽打。于是，猴子們紛紛往后退，混亂中總有猴子要掉下去。而這些不幸者獲得的賠償，就是從樹上掉下的果子！

　　這一次，華為掉下的“果子”價值超過10億元。

　　2008年10月，5100多名華為工作滿8年的員工，以個人名義向公司提交了辭職申請。按照N+1方案，這批員工“自愿辭職”后，華為將支付高達10億元的賠償金。與此同時，華為將有選擇性地與“自愿辭職”員工重新簽訂勞動合同，薪酬略有上升。

　　初始，外界曾猜測華為是為了規避《勞動合同法》，避免與工作滿10年的員工簽訂永久性勞動合同而為。2008年1月1日實行的《勞動合同法》其中第14條規定：“勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。”

　　然而，讓外界疑惑的是，10億元的賠償遠遠超過了新勞動法(《勞動合同法》簡稱新勞動法以區別1995年實施的《勞動法》)標準，華為的賬是怎么算的？

　　由于“自愿辭職”員工都握有華為股份，有外界認為，華為過度分散的股權結構，初期可以激勵員工，但到了一定階段則增加了企業新老接替的制度成本，這才是華為人力資源改革的真實目的。

　　華為“賬”

　　“這次事件對于公司內部員工沒有產生很大的負面影響，因為滿10年工齡的老員工月薪都能達到萬元以上，按照N+1的賠償方式，每個員工都能拿到20萬元，員工們都認為這是一件比較合算的事情。”深圳華為員工張華(化名)對記者說。

　　張華所說的N+1賠償公式為：(N+1)×月薪+(N+1)×上年年終獎的112(稅后計發，其中N指工作年限)。

　　按照這個標準，總裁任正非、副總裁孫亞芳等一批華為創業元老也被包括在內，共計將有超過7000名工作超過8年的老員工在此方案之內。

　　有華為內部員工估算，華為此次需要為此負擔10億元左右的補償金。

　　“如果采取這種方式規避《勞動合同法》，我們會覺得不可思議。”某跨國公司人力資源部經理王娟(化名)對記者說，《勞動合同法》并沒有規定用人單位不能同簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系。況且，就技術層面而言，即使簽了無固定期限勞動合同，用人單位要讓員工自己離職的方法也很多。另外，即使新勞動合同法實施后，華為想與員工解除勞動關系，也無非就是和現在一樣賠償而已，何必要將賠償工作提前呢？

　　對于王娟的疑問，張華的理解是：公司之所以對新勞動法反應如此迅速，是因為今年公司業績不錯，甚至增發了一次年中獎。公司想趁著效益好的時候清算過去的老賬。如果拖到明年或者更晚的時候，公司擔心拿不出來這么一大筆買斷工齡的錢。

　　“畢竟，國際上資產上百億元的公司，由于幾百萬元現金流‘斷鏈’而倒閉的例子也不在少數，更何況要一下子拿出10億元。”張華說。

　　但張華替華為擺出的經濟理由，在上海市中匯律師事務所律師游云庭看來仍然“不專業”。

　　游云庭的“算賬”方式為：假設上海市某華為員工的月薪為10000元，年獎金為60000元，在本單位的工作年限為15年，上海市2006年職工的月平均工資為2464元，三倍為7392元。如果按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算，該員工的經濟補償金數額為15×10000元=150000萬元。如果按照《勞動合同法》計算，則為12×7392=88704元。華為的補償方案則是(10000+5000)×16=240000元。華為的賠償金額遠高于新勞動法的賠償標準。

　　“更為麻煩的是，工作滿8年的員工只占華為員工總數的少部分，大部分還是只工作了5年、6年或者7年的員工，這些員工工作滿8年后怎么辦？到時候是不是要賠幾十億元？這筆‘長賬’又怎么算？”游云庭認為如果華為想通過這種方式規避新勞動法，在成本賬上根本就是虧本買賣。

　　“華為有強大的法律后臺支撐，如今華為冒這么大的法律風險，是事先沒有和他的律師團溝通過，還是有其他的問題？”游云庭本人亦感到困惑。

　　華為“辯”

　　11月4日晚，華為首度向外界發布聲明稱：員工辭職完全自愿，沒有公司強迫行為。

　　張華透露，“華為的確沒有強迫員工辭職，但是，面對高額的經濟補償和重新上崗后提升工資的誘惑，員工當然會愿意主動遞交辭職申請書。”

　　華為在聲明中表示：近十年來，公司快速發展，員工人數已達到近7萬人，積累了一些問題，比如母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系混亂，不利于業務運作，根據《勞動合同法》的要求需要重新規范。《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，我們也需要重新梳理。

　　對此，游云庭認為，如果華為是希望通過“自愿辭職”來買斷工齡，則是誤讀了《勞動合同法》。

　　游云庭分析，如果工作滿8年的華為員工此前與華為集團簽訂勞動合同，現在則與華為技術有限公司簽訂勞動合同，希望借此抵消8年的勞動工齡，事實上并不能實現。因為，無論是華為集團還是華為技術有限公司，他們的最終控股人都是同一主體，實際上構成法律上的關聯公司。從法律上說，利用關聯公司規避連續工齡，風險非常大，這種行為幾乎不可能被政府和法院認可。

　　據透露，在華為工作8年以上的員工工號基本都在20000號內，這些工號在公司內部代表了地位、資歷和財富，例如任正非的工號即為001。伴隨著工作滿8年的員工自愿辭職，現行的華為工號制度也將同時取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現員工工作年限長短。

　　對于華為的“工號文化”，有華為員工戲稱，華為就像一棵爬滿猴子的樹，上面的猴子往下望，看到的都是笑臉。下面的猴子往上望，看到的都是屁股。下面的猴子能爬多高，就取決于貼屁股的技巧有多好。通過此次“自愿辭職”，可以打破原有的工號文化，避免出現工號靠后的員工被工號靠前的員工怠慢或者看不起，有利于建立更加平等的工作氛圍。

　　但這一說法并非得到所有華為員工的認同。有華為員工反駁說，即使任正非的工號改為30000號，也沒有人敢怠慢他。因此，重排工號達不到打破“工號文化”的目的。

　　11月7日，華為的“自愿辭職”行為引起了全國總工會的關注。11月9日，廣東省總工會約見了華為高級副總裁等人，并就維護職工合法權益方面達成共識。

　　華為方面表示，目前，華為已經終止部分員工辭職再競崗工作。與此同時，華為將于近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。

　　華為方面強調，近期進行的人力資源調整意在理順勞動關系，增強企業競爭力，并且完全是在職工主動自愿、雙方協商一致基礎上進行的，公司與員工沒有任何爭議，也未有員工投訴。

　　但外界疑惑的是，假設此次“集體辭職”如華為所說，“與規避新勞動法無關”，那么，又是什么原因促使華為進行如此大規模的“集體”行動呢？

　　華為“史”

　　“要理解華為出現的‘集體辭職’，不應僅僅關注到時間點上接近新勞動法實施，還要看到華為的成長歷史。”張華告訴記者：事實上，2007年的“集體辭職”已經是華為歷史上的第三次。

　　華為歷史上的首次“集體自愿辭職”發生在1996年1月，涉及部門是市場部。當時，華為市場部所有正職干部都要提交兩份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，然后采取競聘的方式進行答辯。最后，公司會根據其表現、發展潛力和企業發展需要，批準其中的一份報告。在當時的競聘考核中，包括市場部代總裁毛生江在內的大約30%的干部被替換了下來。

　　據資料記載，2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，還對該事件給予了高度的評價。任正非說：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理、先進的體系在華為都無法生根。”

　　2000年下半年，華為出臺《關于內部創業的管理規定》，規定凡是在公司工作滿兩年以上的員工，都可以申請離職創業，成為華為的代理商。華為最年輕有為的“少帥”李一男正是在此時離開的，隨后李創辦了港灣網絡。2006年6月，華為收購港灣網絡，李一男重回華為。

　　這是華為歷史上的第二次集體辭職事件。當時，華為為自愿辭職創業的員工提供了優惠的扶持政策。除了給予相當于員工所持股票價值70%的華為設備之外，還有半年的保護扶持期，員工在半年之內創業失敗，可以回公司重新安排工作。

　　外界評價說，2000年華為推出的內部創業，原本是希望通過給予一定的優惠政策，讓一部分難以發展的老員工自愿退出，但結果卻沒能如愿。原因是老員工持有大量的內部股票，每年可以享受大筆的分紅收入，加之當年美國愛默生公司將要收購華為電氣業務的消息以及華為可能上市的傳聞，更加堅定了他們不想離開的決心。

　　在2007年華為發生第三次“離職再上崗”事件之前，任正非曾在華為內刊上發表了一篇題為《天道酬勤》的文章。

　　任正非在文章中寫道：“一個沒有艱苦奮斗精神做支撐的企業，是難以長久生存的。而我們現在有些干部、員工，沾染了嬌驕二氣，開始樂道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，對工作不再兢兢業業，對待遇斤斤計較，這些現象大家必須防微杜漸。不能改正的干部，可以開個歡送會。”

　　這篇文章被稱為這場“集體辭職事件”的前奏。

　　“比較一下就可以發現，歷史上的1996年和2000年，都是華為發展比較迅猛的時期。今年，恰好也有員工透露華為的業績還不錯，還增發了一次年中獎。”張華分析道，只有選擇在市場發展良好的情況下進行大型的人員調整，才不會對公司的生存產生致命的影響。

　　“既然2007年華為經營良好，而華為又一直不喜歡懶員工，新勞動法的實施就可能成為一個由頭，刺激華為干脆來個快刀斬亂麻。”張華說。

　　華為“道”

　　“華為的人力資源改革和產品戰略改革的門道是一樣的，都是一個不斷向‘核心’集中的過程。”某國有企業管理干部韓飛(化名)分析。

　　華為曾中標過韓飛所屬的國有企業的直流電源系統，雙方管理層有過業務往來。

　　“那時候我看標書，感覺華為的產品無論是設計理念或者產品質量和美國、歐洲等地方的產品相比，都具有相當的競爭力，甚至可以說是在一個平臺上的。但就是這么一個產品，他們沒幾年就剝離了。”韓飛說。

　　“華為的主要精力就是放在核心產品上，其他東西都是達到高峰就剝離，從不留戀。”韓飛以自身經驗解釋說，在企業剛開始成長的過程中，難免有些東西是配備的。隨著企業發展步入正軌，加上市場環境的改變，原來配備的東西就可能顯得多余，這時候就需要不斷地剝離，向核心靠攏。

　　“需要注意的是，2007年自愿辭職所涉及的員工手中都握有華為的股份，其情況與2000年相似。”韓飛分析：與一般企業僅有數十人、上百人持有公司股份不同，在人力資源上，華為是數千人擁有公司股份。華為過度分散的股權結構，初期可以激勵員工，但到了一定階段，則增加了企業新老接替的制度成本。

　　游云庭分析說，華為之所以給出比新勞動法標準還高的賠償，或許就是不希望有員工到有關部門投訴。畢竟，只要沒有員工投訴，而企業的賠償標準又比法律要求高，政府部門也沒有任何理由介入。

　　然而，意想不到的是，華為的這一“內部事務”卻被媒體報道了出來，最后演變成了一則新聞事件，華為的改革似乎瞬間失去了控制。

　　韓飛認為，判斷華為的“自愿辭職”事件，其目的是傾向于規避新勞動法還是起源于激發企業的員工活力，重點在于觀察華為員工在自愿辭職再反聘后，其持股的分紅方式是否改變，以及其工作崗位是否重新組合。

　　“如果單純是為了規避新勞動法，企業員工辭職后再反聘，其員工數量、分紅方式以及工作崗位，就沒有必要進行任何改變。如果目的是要優化人力資源，企業就有必要在反聘后，對員工原有的組合進行優化，重新調整。”韓飛說。

　　“目前，華為承諾的賠償金還沒有發下來，整個華為內部的員工都在觀望。”據張華透露，按照華為原有公司規定，達到退休法定年齡正常退休的員工，如果持有公司股份可以保留股東身份。如果是辭職或被辭退，則不再保留股東身份，公司按照持有股份的多少予以補償。有傳聞稱，在本次“自愿辭職”事件中，華為約有100人未被反聘而失去股東身份。至于大部分獲得反聘的員工，按照其回歸企業后，未來的工作崗位是否會隨之大調整，目前仍不得而知。

　　(注：截至記者發稿日止，華為技術有限公司媒體關系部沒有對上述報道中本報請求核實的新聞事件作出回應。)

　　資料

　　員工被辭后的賠償標準

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、社區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　上述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　鏈接

　　華為技術(“華為”)是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，致力于向客戶提供創新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創造長期的價值和潛在的增長。

　　華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所，62000多名員工中的48%從事研發工作。截至2007年6月底，華為已累計申請專利超過22695件，連續數年成為中國申請專利最多的單位。

　　華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。

　　媒體廣場

　　深圳華為技術有限公司要求工作滿8年的員工辭職再競崗，此舉被認為是意在規避將于明年1月1日實施的《勞動合同法》相關條文。盡管華為這樣做并沒有違法，但企業對員工的社會責任不可推卸。企業除了遵紀守法，是否還應在尊重員工權利，承擔社會責任方面有更高尚的姿態呢？

　　——《文匯報》

　　華為事件從本質上來說，不是一個法律問題，也不是一個道德問題，它只是在《勞動合同法》實施之前，于效率與公平之間，企業對于影響效率的恐懼幻影與公眾對于影響公平的恐懼幻影，重合在一起奇怪而復雜的情緒共鳴與宣泄。

　　——《民營經濟報》

　　華為的集體辭職事件，更該以積極的目光去看，至于是否給社會帶來不好的影響及壞的榜樣，我以為是該找法的問題而不是找企業的問題。

　　至少這次事件，讓更多的新員工看見了希望，改善了原來的新老員工關系緊張的矛盾，使得關系更為融洽，保持了一個企業該有的積極的競爭力和凝聚力。想想，如果在你的面前有無數并不比你年老的人在前面養老，那么你的前途是光明的嗎？

　　————《新快報》

　　無論是大事還是小情，我們的相關部門總習慣于“四平八穩”，使得本不復雜的問題走向復雜化。“辭職門”被披露已有時日，很多指責認為這是不正當對抗法律的手段，必須嚴懲。但華為只要沒有明顯違法跡象，勞動部門顯然束手無策，那邊都快“辭”完了，這邊還在“調查研究”，不能不說是勞動管理的尷尬。

　　——《新聞晨報》