新勞動合同法助推人力資源法制化管理

　　深圳華為和沃爾瑪的“裁員事件”，引發公眾各類爭論。除去這些不解、擔憂、甚至憤怒的情緒，我們真正應該冷靜思考的是，新勞動合同法對于企業人力資源管理更深遠的影響。本期的四位專家從不同角度呈現了各自精彩的觀點，幫助我們更理性地看待這個問題。

    ◎齊莉莉 AMT咨詢公司人力資源研究高級顧問
    ◎鄭延峰 正略鈞策企業管理咨詢有限公司人力資源資深顧問
    ◎鄭  偉 美世人力資源咨詢公司亞太高管薪酬業務總監
    ◎羅小鵬 眾達律師事務所勞動法研究顧問

　　從民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，以及年初西門子、LG等跨國公司在中國區“爭先裁老”的異動，即將于2008年1月1日正式生效的《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱新勞動合同法），再次引發了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。為此，本期“上證商學院”特別邀請人力資源管理咨詢機構以及法律界的專家，就目前輿論關注的“無固定期限勞動合同”、裁員的合法性、企業用人成本以及未來中國的引資前景等核心話題進行圓桌討論，以期為讀者提供進一步理解“新勞動合同法”實施意義的新契機。

　　新勞動法引發企業與社會內省

　　⊙齊莉莉

　　針對新勞動法的出臺，企業在人力資源管理上的調整是肯定的，應該看到這其中有好的一面。

　　目前企業對無定期勞動合同的問題，表現得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業在以下幾方面采取了積極的應對措施：

　　第一，在招聘環節上，把握招聘質量，避免以往企業大量招人不滿意再解雇的情況；第二，在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善。特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理；第三，在勞動關系上，對大公司來說，勞動關系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得，人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因為與國外相比，過去中國的HR管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力，現在企業正慢慢察覺到這個問題。

　　我們調研的許多國內大企業中，HR部門的負責人在去年對新勞動法的出臺表現得比較緊張，因為當時大家都處于接受的過程中。而經過大半年的時間，現在逐漸趨于平靜，適應了新的變化，同時大家也認為企業沒有必要做螳臂當車的事情。

　　此外，HR部門的負責人現在開始考慮的是，如何積極應對現實問題。就新法可能帶來的一些制約——比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業逐步提高企業內部的服務水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候，HR工作人員會擔心，在新法傾向勞動者的整體原則會對企業的聲譽帶來影響。從實踐的情況分析，有時的確存在企業與員工在理解上的差異，如果出現這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規范。

　　在應對措施上，很多企業并不會像華為那樣做一個全員的調整行動，而會采取一些分步措施，比如對人員進行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉出去，總體原則是把影響面控制在最小。未來一段時間，大企業中，小規模的裁員動作還會發生，另外也會出現通過勞務派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。

　　我們不能忽視中國過去確實是依靠勞動力成本低廉的優勢來吸引外資，但這并不代表長久的競爭力和賣點，而只可作為一種早期的引資策略。從長遠看，確實到了應該提升產業的競爭能力和創新力的階段了。當然在這個過程中會有一些陣痛，也會付出一些代價，可能會有一些損失，但對國家和企業來說，這也是一個自我內省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關系，并不是一件壞事。

　　大規模裁員風潮不可能爆發

　　⊙鄭延峰

　　深圳華為和沃爾瑪的“裁員事件”令很多人力資源的專家紛紛預言：今年年底，可能將爆發企業的大規模競相裁員風潮。對此筆者的看法是：爆發大規模的企業競相裁員風潮的發生幾率很小。

　　首先看國有企業，鑒于其所有制性質，一方面必須承擔較高的社會責任，一方面必須考慮大規模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業發生針對新勞動法的大規模裁員事件的可能性幾乎為零。

　　其二，小規模的民營企業和個體企業是目前社會上用工最不規范的，這類企業規模小、數量多，勞動部門對其進行嚴格監管的難度很大，未來這些企業依然可以通過很低成本的違法違規操作來降低企業人工成本和保持企業用工的靈活性；另一方面在這類企業中服務超過10年的員工也極為有限。因此可以預料，這些企業根本沒有動力為了規避新勞動法而進行預先的裁員防范工作。

　　由此可見，有意愿同時有條件針對新勞動法而進行大規模裁員的企業主要集中在中大型民營企業和外資企業。但是以筆者對這些企業的了解，這些企業集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因為：

　　第一， 從企業內部管理來說，這些企業很多已經大規模的采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。大多數的外資企業在中國的中低端員工都是采用了這種方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性�？梢哉f外資公司不會針對新勞動法采用大規模裁員行動，原因是這些企業大多數都已經未雨綢繆了，這也體現了跨國企業在人力資源管理的前瞻規劃能力。至于沃爾瑪的裁員，筆者認為核心原因還是沃爾瑪全球采購體系的重心轉移和效率提升，而新勞動法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

　　第二，不論是外資，還是中大型的民營企業都在慎重考慮由于裁員曝光造成對企業形象的傷害。新勞動法中突出體現的對勞動者的保護，反映的是整個國家的發展趨勢，也呼應了十七大確定的建設社會主義和諧社會的要求。為此，嚴格遵守法律，甚至是模范的遵守新勞動法，對企業來說是保證其自身發展，并體現企業的社會形象和責任的關鍵因素。

　　以上的分析可以歸結到如下的表格。

　　企業所有制性質                國有企業  外資企業  中大型民企  小型和個體企業
    現有勞動法執行情況            優秀      良好      良好        較差
    采用大規模裁員手段的意愿      低        中        中          低
    采用大規模裁員手段的可能性　　無        低        中          無

　　人力資源管理將成綜合管理的助推器

　　⊙鄭偉

　　新勞動法的實施對企業的影響將是十分深刻的，特別是在如何用人，如何雇人，如何保證員工合同，如何管理薪酬等方面，對所有企業來說都應該重新審視，以保證實際操作與勞動法的要求相符合。不管是外資企業或內資企業，面對問題的角度可能不一樣，但新勞動法的推出，對人力資源管理本身都提出了很高的要求。

　　不同企業，管理上所面臨的挑戰不同，因此也決定他們看勞動法的角度不同。國內一些大型企業，可能有在編人員和非在編人員的區別，還有一些是合同工、臨時工的情況。在新勞動法的情況下用人制度將發生很大變化，未來若仍要這么用人新法是不允許的。那么對這些企業來說，挑戰不僅在于用人制度方面，更來自于成本的考量。新勞動法強調同工同酬，對于外資企業來說這方面的問題可能不明顯，但諸如制造業等行業也會出現比較明顯的影響。

　　從我們了解的情況看，外資企業會采取更積極的態度去應對新勞動法的出臺。比如采取什么方法令目前的人力資源管理符合新法規的要求。其次，外資企業不希望因為HR問題引起媒體的關注和報道，因此，外資企業對新法規的操作和應對更謹慎。

　　外資是不是會撤資？這取決于新勞動法具體的執行效果，也取決于這些外資企業到中國來的最終目的是什么。在我們看來，新法實施對跨國企業的具體影響要一兩年后才會真正顯現。一方面，中國是一個巨大的市場，現在很多外資進入中國不僅僅因為人力成本低廉，更因為中國的市場足夠大，潛力足夠大。但另一方面，境外投資者進入中國也期待著更大的投資回報。也許中國在亞太地區是一個重要市場，但如果相對其他周邊國家所消耗成本高，而所帶來的回報卻相對較低，這也會讓投資人重新審視企業的全球產品組合和地區組合，畢竟他們的目的還是為股東追求最大的投資回報。

　　由于新勞動法對企業合規性的要求越來越高，這實際上也對人力資源部提出了更高的要求。比如過去，包括跨國企業在內都不能保證合同完全是按時簽署，按要求履行，但今后如果做不到這點后果可能就比較嚴重。同樣的，今后的選聘流程也會趨于嚴格。

　　此外，績效管理在未來將變成管理層不能忽視的一個問題，比如在人員解雇方面，需要有相應的制度將取證等環節固化下來，這對管理層來說，要求其更加關注績效考核和選聘流程，各部門參與招聘也會越來越認真，在此方面最終會涉及到管理方方面面的流程化和標準化。（姚音 采訪整理）

　　新勞動法 更多強調企業社會責任

　　⊙羅小鵬

　　外資企業目前對新勞動法的出臺都非常關注，但多數抱以謹慎的態度。其中的原因是，新勞動法的細則還沒有出來，因此很多企業也沒有推出明顯的應對動作。大多數企業都在等待細則的進一步明細化，從而再決定下一步的調整方向。

　　中國發展的步子走得很快，勞動法自1996年起才規定合同必須以書面的形式加以確立，到目前僅僅11年時間，新勞動法的出臺又要求法規完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業的立場上，追求效益是最主要的方面，但從另一個角度看，企業也有它的社會責任。怎么樣來平衡這兩者間的關系，現在還很難下結論。從長遠來看，毫無疑問企業應該去承擔更多的社會責任。但在目前的情況下，如何讓企業以合適的面貌去應對全球化的競爭和發展，這是頭等大事。華為事件，也說明一些大企業在國際化成功道路的背后，還需要解決企業現實的許多問題。假設新勞動法的環境下，那么企業以往的用人制度的靈活性和成本變得復雜，企業采取一些措施來應對也是可以理解的。

　　從實踐來說，企業一般與勞動者發生糾紛時，往往并不是不知道相關的法律規定，而是出于利益與風險的博弈，明知不可為而為之的背后是利益驅動。這并不是法規不清楚造成的，所以，法律法規本身的完善是一方面，而另一個關鍵是執法的問題。在勞動法的執法過程中，首先應讓地方勞動仲裁、協調的功能發揮到位，杜絕一些執法人員專業不夠，甚至存在舞弊等現象。而對勞動者來說，則需要媒體多宣傳社會進步對勞動者的保護越來越多。

　　我希望未來的新勞動法在保護勞動者的利益，強調企業的社會責任的同時，也是一個可操作的法，是一個不會對企業的正常競爭產生影響的法律。