切勿忽視你公司內的革新者

    革新部門的經理必須是一位極為精明的推銷員。你不僅要把研究項目推銷予上級的管理部門，也要把它推銷給你的員工。富創造力的人若要全情投入工作，就必須對所從事的研究項目滿懷興趣。你必須使他們對所從事的工作保持濃厚的興趣，否則，他們會喪失動力，因而也就不能發揮本身的潛力。確保所有從事某個研究項目的人，不管他們參與整個項目還是只是其中一小部分，均目睹工作圓滿完成。他們需要分享工作完成后的輕松感，以及圓滿完成工作的成就感。
　　一家醫療公司的科研開發部主任要求他的研究人員與顧客之間存有緊密的聯系。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當他們研制出一種成功的產品時，也可使他們領略到這份成功的喜悅。

　　另一位經理總是要求他的研究人員同時從事短期、中期和長期的研究項目。這樣，他們就能不斷體會到完成工作后的成就感。

　　當某人提出一個不俗的研究設想時，便應委以重任和給予資源以完成這項工作。委任革新者不僅能激發他的工作能力，并能證明他能否承擔更重要的責任。

　　賞識與反饋

　　大部分富創造力的人往往通過自己的信仰方式獲得成就感和滿足感。他們自我激勵，但別人賞識他們完成的工作也是同樣重要。對于管理人員而言，若要以非正式形式經常贊賞員工的工作，最有效的方法之一就是經常深入基層。

　　這方面有兩項好處。第一，它能使你了解每項工作的進度及所出現的總是，以避免意外的重大損失。第二，它使你有機會向你的員工反饋。

　　當你到各個辦公室巡視時，要多說些鼓勵性的話。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，交嘗試每天稱贊不同的員工。這些措施對激發員工的積極性和生產率，往往有令人驚訝的影響。

　　富創造力的人需要一個不拘形式的工作環境，以便自由地彼此閑談某個概念或總是。他們同時需要避開存在各個部門或辦公室的騷擾。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環境。

　　革新者的創意價值是難以計算的，因此他們常常比其他部門的員工獲得較少的加薪和獎金。但富創造力的人需要感到他們及所從事的工作與別人的具有同樣價值。作為他們的經理，你便應竭盡所能為他們爭取津貼和福利。

　　一旦有人提出創新的意念時，就應從該創新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。從長遠來看，這種政策具有極大的激勵作用。

　　富創造性的工作往往需要每周工作60至70小時。在這段期間，靈活的出席時間是非常重要的。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產。你應謹記合作是雙向的，如果稍有延遲就對他們加以制裁，那么下次當你需要在限期內完成任務時，他們可能會拒絕超時工作。

　　一些富創造力、甚至是具有超凡創造力的人，往往并沒有充分發揮他們的潛力。根據無數研究的結果所得，大部分人一般只發揮20％-30％的能力。但若能泊發他們的工作熱誠和動力，但能發揮80％-90％的潛力。由于不少員工沒有盡展所能，個中引致喪失了多少生產率？流失了多少科研設想？這些損失俱是無法估計的。

　　員工未能達到預期的表現，可能是由于以下三個原因：首先，員工本人是否愿意干好他的工作？其次，他是否懂得怎樣去干？第三，他是否有機會發揮他的才能？

　　有時候，員工本身是希望能干好他的工作的，但這需要更多的信息和培訓。當你雇用他時，你是否說明了你對他的所有要求，以及如何評定他的工作價值？他所接受的訓練是否足以應付工作的要注？此外，也許是由于超出他控制范圍內的因素而妨礙了他充分發揮潛力。例如，文書或其它部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作。

　　以下三種方法可以提高工作的工作表現：

　　一、重新規定任務。有些時候，調派某人到另一部門是不切實際的行動。在這種情況下，你應根據他的能力來重要厘定他的工作，以便其掌握。

　　二、提供額外培訓。公司可透過為雇員提供有效的培訓計劃，為防止人才流失。

　　三、關心員工。你需要讓員工得知你關心他們。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創造性。