勞動合同法的十年大“陷”

　　按照新《勞動合同法》的規定，十年工齡按照勞動者在同一單位實際連續工作時間計算。因此，用人單位為規避將來無固定期限合同之責，現在即開始“清算”十年元老，成為一個“理性”的選擇

　　沒有任何征兆，武學蓮失業了。

　　34歲的武學蓮已經在清華大學潔華幼兒園當保育員幾近10年，就在今年3月8日，她還經幼兒園推薦，被海淀區婦女聯合會評為“2006年度海淀區先進外來務工女性”。

　　“整個海淀區只有10個人獲得。”說到這份榮譽，武學蓮臉上仍是自豪的表情。

　　而且根據6月29日通過，將于2008年1月1日起施行的新《勞動合同法》規定，如果繼續工作到2007年度的合同到期（2007年7月31日到期），武學蓮在該幼兒園的工齡就滿了十年，她將有機會要求潔華幼兒園跟她簽訂無固定期限勞動合同（即不約定終止日期的勞動合同，甚至可以是終身受雇）。對于武學蓮而言，這幾乎是已經一只手握住了這只鐵飯碗。

　　但無論如何也沒有想到的是，7月3日，清華大學潔華幼兒園一份給武學蓮的“通知書”，終止了她繼續在這所幼兒園工作的權利。她在這所幼兒園所有的努力、榮譽和未來俱都歸零。

　　變法

　　2007年6月29日的十屆全國人大常委會第二十八次會議上，新《勞動合同法》在4次審議之后，以“145票贊成，0票反對，1人未按表決器”通過，將于2008年1月1日起開始施行。

　　根據《勞動合同法》第十四條的規定，如果用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　除此之外，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，或連續訂立兩次固定期限勞動合同，以上條件有一條得到滿足的，都將自動賦予勞動者獲得無固定期限勞動合同的權利。簽訂無固定期限合同的勞動者，單方面享有選擇將來解除勞動合同的權利，除非勞動者嚴重違法違紀。

　　而在此之前，無固定期限勞動合同的獲得，不僅必需滿足連續十年工齡的要求，還必需用人單位與勞動者雙方都同意才能成行。現在十年工齡從一個必要但不充分條件，升格成為了一個充分條件。

　　中國政法大學勞動與社會保障法研究所主任鄭尚元告訴本刊，新《勞動合同法》的這一規定是在長期調研之下，為解決中國勞動合同短期化現象，同時學習國外的先進經驗，做出的變化。

　　而勞動合同短期化的主要責任方是企業，用人單位擔心經濟效益不穩定，陷入低谷時企業裁員困難，不敢同員工簽訂長期合同。

　　許多用人單位只使用“黃金年齡段”的員工，在用完員工最年輕力盛的年齡段之后將其拋棄。

　　更有甚者，為了減少成本，規避與員工簽訂勞動合同，或將試用期無限延長。而勞動力市場的供大于求，就業形勢一年比一年嚴峻，也使得員工“忍氣吞聲”。

　　顯然，與用人單位相比，勞動者更為弱勢。因此，新《勞動合同法》在立法時遵循的是保護勞動者權益的“傾斜法”。

　　在中國傳媒大學法律系主任齊向梅看來，應當訂立無固定期限勞動合同的款項中，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”這項規定避免了勞動者只吃“青春飯”的尷尬：“連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同”則是用來防范用人單位勞動合同短期化。

　　與此相對應的，新法對企業賠償責任也比以往明確并且加重了。《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　同時，《勞動合同法》第八十二條還具體規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這一規定更是遏制了許多規避簽訂勞動合同的企業。

　　斷簽與失業

　　根據新《勞動合同法》規定，從2008年起，用人單位不能再以合同到期為由，單方面辭退在單位連續工作10年以上的員工。同時，用人單位一旦違反該規定還將受到明確規定的懲處。這樣的規定，讓一些用人單位開始神經緊張。

　　比照到武學蓮身上，她在潔華幼兒園的連續工作時間已近十年。如果在其7月31日合同到期后，該幼兒園繼續雇用她，她將不需要單位同意，甚至不需要自己提出，也將被視為簽訂無固定期限勞動合同了。

　　但是武學蓮最終沒能等來新《勞動合同法》即將打開的保護傘。

　　還是在6月26日，武學蓮突然被幼兒園領導叫去談話。“幼兒園黨委書記兼副園長劉杰找到我，說馬上就要放暑假了，讓我從7月1日起開始休假兩個月，這兩個月沒有工資和保險，也就是斷簽兩個月，等開學再回來上班。”她向本刊回憶道。

　　因為暑假，園里沒有保育工作，休假似乎也并非不能接受，但副園長一句意味深長的話，卻讓武學蓮心生忐忑。劉杰在向武提出斷簽休假的要求后，特別強調武回來后，“工齡重新開始計算”。

　　接到這樣的消息后，武學蓮最初的擔心是兩個月后回來，幼兒園將不再聘用自己。因為她和幼兒園的合同是一年一簽的，7月31日就到期。所以，武學蓮希望幼兒園的這一承諾能夠形成書面文字。但正是在這一對書面憑證的要求落空后，武學蓮收到了不再續聘的通知書。

　　7月3日，一份寫有“截止2007年7月31日您的合同到期，因我單位工作安排及人員調整，幼兒園決定不再續聘，現提前30天通知您。”的通知書，由清華大學潔華幼兒園發到了武學蓮的手中。

　　和武學蓮一同失業的還有龔寧、白云鳳、郭瑋瑋三位老師，以及兩位食堂的工作人員。本刊拿到的證明材料顯示，龔寧是1997年8月正式進入清華大學潔華幼兒園的，7月31日合同到期之日，正好是她在這所幼兒園工作滿10年之時。而白云鳳、郭瑋瑋也只比龔寧晚了一年。據稱，兩位食堂的工作人員工齡都已10年。

　　“6月底的最后一個工作日，幼兒園領導找我談話，一進門就給了我一個書面通知，然后說不再續聘的事情，之前沒有任何征兆。當時給的這個書面通知沒簽字也沒蓋章，后來我們咨詢了律師，說這樣是無效的。”其中一位老師在接受本刊采訪時稱。

　　十年之檻

　　面對突如其來的失業，武學蓮等也展開了抗爭的努力。

　　武學蓮和一同失業的三位老師一起，找到了北京陳岳琴律師事務所的陳岳琴律師。

　　“接到這個案子，我馬上感覺到用人單位是想規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。在新《勞動合同法》實施之前，十年工齡成為一些勞動者的職業之檻。”陳岳琴律師向本刊分析武學蓮面臨“十年斷簽”以及其他老師“十年遭淘汰”的原因時稱。因為按照新《勞動合同法》的規定，十年工齡的計算將按照勞動者在同一單位實際連續工作時間計，而并非從新法施行之后。因此，用人單位為規避將來無固定期限合同之責，現在即開始“清算”十年元老，成為一個“理性”的選擇。

　　對此，劉杰在接受本刊采訪時將這種淘汰歸結為正常的優勝劣汰：“我認為各個單位都有自己的具體情況，我們幼兒園有一個勞動考核小組，每年不再與誰續簽，都是由勞動考核小組集體做出的決定。她們（武學蓮等人）的合同是7月31日到期，我們按照勞動法提前一個月書面通知。”至于具體的考核標準是什么，劉杰只是簡單地表示，是根據老師平時的表現情況做出的。

　　但武學蓮卻告訴記者，從未聽說過幼兒園有這樣一個勞動考核小組。陳岳琴律師也稱，在與園方的談判中，園方自始至終沒有提過有這樣一個組織。同時，劉杰在接受本刊采訪時，也回避了斷簽一說。

　　在武學蓮與其他老師的努力無果后，律師的出面起到了作用。“我去和園方談過兩次，起初園方表示這些老師屬于末位淘汰，不符合補償的標準，后來我提出園方有規避簽無固定期限勞動合同，以及同工不同酬的嫌疑。” 陳岳琴告訴記者。

　　最終在陳岳琴的協調下，園方才愿意給每人一萬元生活補助費作為補償。目前，除武學蓮因與幼兒園還涉及到各項保險沒有理清的問題，在補償上沒有達成協議，已經申請勞動仲裁外，其他三位老師，都已經接受了幼兒園給予的一萬元補償。

　　過渡困境

　　盡管潔華幼兒園的勞動合同之爭已經告一段落，但在記者的采訪中卻發現了更多類似的案例。在向新《勞動合同法》過渡的時期內，用人單位辭退十年“元老”及已經續簽兩次以上員工的傾向明顯。

　　2007年8月15日，深圳。龍華中心小學5位代課老師的遭遇同樣頗為典型，他們在校任職的平均年限達15年，卻都在8月15日那天被學校辭退。而校方給出的辭退理由也與清華大學潔華幼兒園雷同，龍華中心小學教導主任將此次辭退事件解釋為優化教師隊伍的一種方式。不過，龍華中心小學教導主任溫自立也承認，目前為止，學校從未辭退過一位在編老師。

　　在新法實施前的這段風聲鶴唳的日子里，“失業大軍”中有三種人，一是根本沒和用人單位簽訂勞動合同的；

　　二是為用人單位付出近十年心血的勞動者，合同在2008年前到期，所在單位以“優勝劣汰”等借口逃避訂立無固定期限勞動合同；

　　第三種，則是已經連續和用人單位簽訂了兩次勞動合同，即將簽訂第三次時，卻被迫走人。

　　事實上，新《勞動合同法》也考慮到過渡時期的這一狀況，并且針對第三種情形做出了特別的規定。法規稱，在新法施行后續訂固定期限勞動合同時，才開始計算續訂次數。也就是說，在續訂合同次數的計算上，“法不溯及既往”。但對前兩類人，目前還缺乏確實有力的保障措施。

　　針對企業的慌亂和逃避，《勞動合同法》課題組組長常凱解釋，國家立法不僅僅要考慮一個企業賺錢不賺錢，而且要考慮整個中國的企業怎么發展；不僅要考慮企業發展，還要考慮社會發展、國家發展，要考慮國家競爭力怎么提高的問題。如果根據市場經濟國家勞資關系調整和經濟發展一般要求來說，勞資雙方的關系處理得如何，是企業能不能具有競爭力、國家經濟發展能不能協調的最基本的一個條件。

　　顯然，穩定勞動關系是新《勞動合同法》最主要的愿景，它關系著經濟的發展、社會的穩定，而勞資雙方訂立無固定期限勞動合同則是實現這一愿景的保障。中國政法大學勞動與社會保障法研究所主任鄭尚元認為，勞資雙方廣泛訂立無固定期限勞動合同是社會經濟發展的必然趨勢。

　　而我們現在遇到的問題是，在新《勞動合同法》從出臺到實施，這段過渡時間，不得不面臨“陣痛”，過渡性條款的設計并沒能完全解決目前所發生的勞資狀況，是需要法律在“施行細則”或司法解釋中進行補充明確，還是制定出一系列臨時政策，一切只能期待。