細析《勞動合同法》亮點

不簽勞動合同，單位要雙倍補償勞動者；違約金不再是綁人的緊箍咒……

　　《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施。與之前的勞動法相比較，《勞動合同法》更側重使中國向歐洲式的強調固定和公開聘用合同的勞動法規靠攏，也更注重對勞動者權益的保護。在合同簽訂、試用期、違約金、競業禁止等方面，勞動合同法都有了新變化。有關專家指出，《勞動合同法》的實施將對中國的勞動用工制度產生深刻的震蕩作用，對用工企業來說，守法將成為一條根本的底線。

　　如果你是一個守法的企業，這部法律不會增加企業的勞動成本，如果企業違法，侵犯工人權利，那么它的勞動成本將大大增加。《勞動合同法》將使得中國的勞資關系得到根本性的轉變，這也是與劇烈的經濟和社會變化相適應的。

　　不簽勞動合同，用人單位要支付勞動者雙倍工資
　　問題：
　　★單位不與勞動者簽訂勞動合同并逃避繳納社保
　　★不簽勞動合同，當員工提出辭職時，單位不用承擔任何責任

　　故事：來自江西的小伙楊寧剛在德清縣某企業干操作工快一年了，但公司一直沒有和他簽訂勞動合同。今年8月份，小楊在操作機器時不小心發生了工傷事故，手臂嚴重受傷，經過住院治療花費了不少醫藥費。等楊寧剛傷勢痊愈出院后，他找到單位要報銷醫藥費時，單位不但不報銷醫藥費，還一口咬定楊寧剛和本單位沒有合同，根本不是單位的員工。

　　政策解讀：《勞動合同法》對勞資雙方簽訂勞動合同作出了明確的規定。為了達到通過書面合同形式規范勞動關系的目的，對簽訂勞動合同的期限作出了界定。

　　該法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　對于單位不與勞動者及時簽訂勞動合同的，更是給予嚴厲處罰。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　對于超過一年仍未訂立書面勞動合同，視為用人單位與員工已經訂立無固定期限勞動合同。

 　　試用期不再是白干期  違法試用要支付賠償金
　　問題：
　　★試用期延長
　　★試用期隨意解除勞動合同
　　★試用期待遇過低

　　故事：駕駛員劉煒，今年3月應聘到德清某化工企業擔任駕駛員，單位承諾3個月試用期，試用期月薪800元，轉正后為每月2000元。劉煒被錄用后發現，該單位仍在進行駕駛員崗位招聘。當他按照約定快要做滿3個月時，接到了單位的辭退通知，理由是招到了更適合駕駛員崗位的人。失業后的劉煒在查找新的招聘信息時發現，該單位仍在繼續招聘汽車駕駛員。

　　政策解讀：針對這些用人單位濫用試用期的問題，比如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期的工資、在試用期隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定。

　　試用期的期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　試用期次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　試用期工資。不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　違法試用要支付賠償金。新法規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　此外，對于企業在試用期內與員工解除合同也作出了相應的規定，除勞動者有嚴重違反規章制度、失職、患病后不能從事原來工作等情形外，用人單位在試用期內不得解除勞動合同。而解除勞動合同，用人單位要向勞動者說明理由。

　　違約金不再是綁人的緊箍咒
　　問題：
　　★違約金名目繁多
　　★違約金數目巨額

　　故事：來光和是德清某公司的項目經理，與公司簽訂了兩年的勞動合同。合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，其中一項是如果他跳槽同行業公司，需要一次性支付10萬元違約金。工作8個月后，來先生發現了另一家同行業公司在招人，開出的條件和待遇都比現在的這家單位好很多，他想跳槽，但面對違約金的限制，他陷入了苦惱中。

　　政策解讀：《勞動合同法》規定，勞動者只有在兩種情況下要交違約金。一種是有關培訓的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　關于競業限制，《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給與勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。另外，還規定了競業限制的期限不得超過兩年。

　　由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金。

　　合同終止要補償勞動者  違法解雇用人單位應付賠償金
　　問題：
　　★單位不續簽合同，勞動者得不到任何補償
　　★單位違約解除勞動合同，賠償金支付過低。

　　故事：余立原本在德清縣一家房屋租賃公司工作，并與單位簽訂了一年的勞動合同，可是合同才履行了半年，單位私自將他的勞動關系轉到了另外一家不相關的單位，崗位也與現在的不一樣。對此，余立表示不服從單位的安排，拒絕到新單位繼續履行勞動合同。于是單位以余立提出解除勞動合同為由，和余立終止了勞動合同關系。

　　政策解讀：根據《勞動合同法》第46條明確規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。因此，企業今后再與勞動者簽訂短期合同將不再有優勢。

　　關于違法解除勞動合同的問題，《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

　　第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　無固定期限勞動合同不是福利 不能勝任工作仍可解除合同
　　問題：
　　★合同期縮短
　　★事實勞動關系無保障

　　故事：路小姐是德清縣一家電子企業的職工，雙方簽訂的勞動合同的有效期從1995年8月1日起至1997年8月1日止。合同到期后，企業沒有通知路小姐終止勞動合同，也沒有續簽勞動合同。雙方形成了事實勞動關系，1998年7月，企業以雙方簽訂的勞動合同已經到期為由，通知路小姐終止勞動合同關系，并不給予任何補償。

　　政策解讀：《勞動合同法》第14條明確指出，無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由三種情況可以簽訂無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同。

　　另外，該法還專門指出，如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，就要被視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

　　即便是簽了無固定期限勞動合同，在很多情況下也可能被辭退，這些都是勞動合同法中明確規定的：如果勞動者有在試用期間被證實不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等六項行為，用人單位就能與勞動者解除勞動合同。

　　如果勞動者有出現“不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位后，仍然不能勝任”等三項情況之一的，用人單位只要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，即可以解除勞動合同。