把新勞動合同法放到更大視野中去考量

　不光是企業家，整個社會如果不把新的勞動合同法放到更加廣闊的視野中去考量，顯然我們的結論會有失偏頗。不由讓人想起當年加入WTO前大家恐懼、困惑、迷茫的情形一樣，結果當狼真的來了的時候，我們發現整個生態系統不僅沒有癱瘓，還因為新的生物終端的存在更加完整和健康。勞動合同法也沒有什么可怕的，企業家需要做好的是對這個時代來臨的精神準備。
　　□華夏認證中心研究院研究員 王穎
　　在新勞動合同法實施以來所引發出的巨大社會反響中，不難發現聲音主要來自于學界。具有代表性的意見，包括張五常等一些崇尚自由市場和私有產權的經濟學家對新法提出質疑，認為有可能會打擊企業家的積極性，損害中國經濟的長期發展；而與此針鋒相對的，主要是部分參與到立法過程中的專家學者從勞動法體系、人力資源和勞工權利等方面所作的辯解。值得注意的是，在這個過程中，企業家群體對新勞動合同法的看法和意見卻少有耳聞，而他們恰恰是與這部法律最為直接的利益關系體。
　　筆者剛剛從中國企業家論壇歸來，這個主要由民營企業家自發組織的論壇每年在冰天雪地的哈爾濱市郊的亞布力舉行，被認為是具有了中國“達沃斯世界經濟年會”的概念和高度，已經舉行了8屆之久。與亞布力寒冷的天氣相比，會上關于新勞動合同法的討論倒是十分熱烈，讓人感觸良多。略作整理，筆者將參會企業家們所持的觀點分成這么三類：
　　第一，反對派，持此觀點的人以云南紅酒業有限公司董事長武克鋼為代表，包括幾位分處其他行業的企業家。他們認為新勞動合同法違背了市場化傭工的原則，用人為行政核定的標準提高企業成本，非但沒有起到促進勞工待遇的作用，反而釀成了某些企業大幅裁員的勞工風波而事與愿違；
　　第二，有條件質疑派，認為新勞動合同法遭受如此大非議的一個重要原因是立法過程不透明以及新法出臺征詢意見環節的缺失。
　　第三《基本贊同派，持此觀點的企業家以萬科集團董事長王石等為代表。這些企業家的態度也容易理解，因為其掌舵的企業已經從低價競爭的階段成功跨越到質量品牌差異化競爭的階段，公司的人工成本早已處于行業領先的薪酬水平，像社會保險和帶薪休假等基本員工待遇更不用提，新勞動合同法的實施對其影響甚微，因此也對新法的推行和意義給予了更多的理解和贊同。
　　有意思的是，在企業家內部對新勞動合同法意見分歧之際，出席亞布力年會的兩位經濟學家的觀點也針鋒相對。北京大學光華學院院長、中國企業家論壇首席經濟學家張維迎在主題演講中指出，新的勞動合同法的一些條款，可能對中國未來經濟的發展會有致命性的傷害。“這個出發點也許是對的，為了幫助低收入階層，為了幫助工人和團體，但可能最后的結果相反，受這個法律最大傷害的恰好是低收入群體，包括農民工，包括城市的一些普通的工人。”這就需要“我們經濟學家發揮我們的優勢”，真正去研究一個政策，它的最終效果會是什么。
　　然而，緊接其后，燕京華僑大學校長華生在其《改革開放三十年：中國企業家面臨的轉型中》的主題演講中對這部10年來最為重要的勞動法律就作出了完全相反的注解，他明確指出，盡管新《勞動合同法》里面的條款并非盡善盡美，但是這個方向總體上是正確的。在中國企業家所面臨的各種轉型中，競爭資源的轉型來得最為迅速和迫切。走到今天，廉價勞動力、相對被低估的環境保護、資源價格、安全生產條件等都已經日益迅速消失，中國企業家必須適應和跟上這個變化。此外，宏觀經濟的外部失衡、匯率重估等重大挑戰客觀上也需要勞動力等資源價格真實化，同時促進低收入階層有支付能力的需求是內需提振的重要條件。
　　企業家論壇上的熱鬧討論并沒能達成一致結論，但這樣一部法律在企業家群體中的震動是顯而易見的。美通無線總裁王維嘉等提出的企業家意見傳達渠道的觀點在一定程度上得到了參會人的附和，但是這也多少讓人意識到一個尷尬，那就是企業家在勞資關系問題上缺乏敏銳度和參與度。實際情況是，在去年勞動合同法制定過程中，盡管草案向社會公開征求意見的一個月里，就收到反饋意見19萬多件，創下全國人大立法史上的新紀錄，但大多數企業主并未特別在意，直到華為辭職門等事件被報道之后，企業與勞動者才群起醒悟。這顯現出勞資關系問題在中國經濟發展過程中的標桿性和重要性才剛剛開始被重新審視。但是，由此將問題歸結為溝通管道不暢、博弈不充分的“一邊倒”，以致對新法投以非議并非正確態度。關鍵是這樣一部法律在今天的政治經濟社會條件下出現，它是否順應了時代的需求，答案是顯然的。
　　歸結來看，企業家們之所以對新的法律還莫衷一是，應該說對幾個關鍵問題還存在著誤解。
　　第一，對“無固定期限合同”的錯誤解讀。新勞動合同法規定滿足下列三個條件的，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。將新法與舊法相比較，原勞動法規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。而實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續延合同，導致簽訂無固定期限勞動合同無法達成。在這一點上來看，相比于舊法，新的勞動合同法僅僅是降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，只要條件滿足即可達成，并不是憑空提出這一概念。這里的關鍵是，“無固定期限勞動合同”并不是鐵飯碗，僅僅是員工和用人單位在市場經濟條件下簽訂勞動合同的一種合同形式，勞動者提供勞動，用人單位給付工資，雙方維持一種較為穩定的勞動關系。更重要的是，即便員工和單位簽訂了無固定期限勞動合同，單位仍然有權在符合法定條件的情形下，如雙方協商一致、員工違法違紀、因傷病無法繼續工作或者經濟性裁員等情況下解雇員工，員工不可能以無固定期限勞動合同為借口成為單位的“老賴”。認識到這一點，廣大用工單位就會明白無固定期限勞動合同的真正含義和制度初衷，并因此消除對《勞動合同法》這一核心問題的恐懼，從而以平和、理性的心態去迎接新勞動制度的到來。事實上，如果仔細比較1994年通過的《勞動法》，就會發現新《勞動合同法》跟《勞動法》相比并無大的出入，“無固定期限合同”，“雇傭勞動應該簽訂勞動合同”以及“要給勞動者上保險”等要求，在1994年的《勞動法》當中已經全部出現，這次的《勞動合同法》只不過向前稍稍推進了一點點，即原來只提出要求，而沒有說明違反要求怎么辦，這次在幾個條款上稍稍加大了這方面的約束力。
　　第二，對中小企業需要扶持保護的誤讀。扶持中小企業是包括發達國家在內幾乎所有國家的國策，但是它本質上與勞工權力的保障是兩回事。一些經濟學家提出，相比于大型國有企業、跨國公司等，新勞動合同法對中小企業十分不利，應對它們實行豁免。顯然這個說法站不住腳，因為一部法律的實行不可能成為轄制少數人的游戲。中國經濟發展到現在的階段，勞工權力的基本保障不能再讓位于資本最大利益而大打折扣。扶持中小企業發展的方式有很多種，國家應當針對他們發展所面臨的困難給予融資、人才、稅收等政策方面的專門援助，而不能靠犧牲勞工利益維持短期繁榮，這已是經濟轉型和社會文明發展到這一步都不能支持和容忍的。
　　第三，對市場價格的誤讀。在中國的特殊條件下中國的勞工階層實際沒有罷工的權利，沒有自由組織工會的權利，所以他們的勞動工資價格并不完全是市場價格，我們目前所做的就是建立和規范正常的勞動力市場從而確定人口紅利逐漸消退過程中的市場均衡價格。
　　第四，關于企業家不應替政府承擔社會保障責任的誤讀。就像美國在面對中國崛起時的態度一樣：既然中國已經強大，在世界上已經非常有力量和地位了，就需要承擔相應的責任。某種程度上企業家是和平時期的將軍，以企業家為代表的堅實中產階級群體形成，在經濟社會生活中創造和享有相應地位和話語權的同時，就應該用商業領袖和經濟生活領導者的角度去審視自己的責任。
　　韓國在上個世紀70、80年代走過的路值得我們仔細研究。樸正熙時代奉行的出口導向型工業化道路使得韓國經濟實現了跨越式的發展。1980年代末，樸正熙幾乎實現了自己“100億美元出口額、人均國民生產總值1000億美元和‘我有轎車’的時代”的許諾，然而這些經濟成果并未被普通民眾分享，而韓國的社會矛盾、階級矛盾恰恰在這段經濟騰飛的過程中累積起來，并達到劇烈的爆發。一如在中國目前很多勞動密集型企業的情形，長時間的勞動、惡劣的生產環境、危險的工作條件、高度的權威和等級制。樸正熙時代被稱為“資本家的天堂”，工商業被抬舉為“民族英雄”，國家露骨地維護資本的利益。當時韓國工人加班是強迫性的，工人根本就無權選擇。而8至10小時正常工時所能得到的報酬是那樣低，使得許多工人不僅“自愿”加班，而且競相領取加班任務。這成了管理人員控制和分化工人的有力手段。1970年11月13日，在首爾西南部服裝工業區，22歲的裁縫全泰壹選擇了自焚的極端方式以引起公眾關注，被認為是工人階級意識覺醒的強大象征。一批勞工活躍分子和民主工會運動結成地下網絡，領導跨企業的工人團結斗爭，并成為1980年代的主要趨勢。樸正熙之后的全斗煥、盧泰愚、金泳三等歷屆政府任期都不間斷地出現大規模的勞工風潮，罷工此起彼伏，韓國工人階級運動在斗爭中逐步強大和成熟。勞工活動家們開始思考韓國社會形態、民眾運動的歷史使命和美國卷入韓國的問題，很多學生、知識分子受到了馬克思主義、依附論或人民解放神學的強烈影響，接受了以集體行動實行激進社會改造的思想。雖然其間幾經周折，也伴隨著流血和沖突，但在1990年代以后，隨著韓國經濟的起伏，韓國的勞資關系總體發展到了一個新的階段。大型企業積極借鑒日本和美國的管理辦法，實施“新管理戰略”：新的人事政策，彈性用工制度，勞工－工會戰略，公司文化，摒棄了過去極端的做法。實證就是：從1989年勞工運動的高峰至1997年，工會會員人數和集體行動的數量減少得很快；很多地方性工會選擇溫和的領導人并采取實用主義的而非戰斗性的策略；在制度改革領域，工人的多次集會和請愿也沒能達到目標；中間階級脫離了勞工運動，政黨由于擔心失去中間階層的支持而不愿與勞工結盟。尤其是，詳細的考察表明，工會會員減少主要出現在衰落的勞動密集型制造業的小型企業，大型企業的工會人數一直保持穩定，白領工會在迅速增加并且把目標指向促進公司民主化、擺脫國家在政治和意識形態上的控制等領域。當然，直到今天韓國勞資關系的調整過程仍在繼續，但是韓國的歷史經驗直觀地說明，在一個人均國民收入2000美元的發展中國家向中等發達國家邁進的過程中，勞資關系命題的到來是一個必然，它伴隨著經濟的轉型，國家角色和責任的承擔，同樣伴隨著民主進程的推進。同時，韓國經驗也告訴我們，這個過程并不漫長。
　　不光是企業家，整個社會如果不把新的勞動合同法放到更加廣闊的視野中去考量，顯然我們的結論會有失偏頗。不由讓人想起當年加入WTO前大家恐懼、困惑、迷茫的情形一樣，結果當狼真的來了的時候，我們發現整個生態系統不僅沒有癱瘓，還因為新的生物終端的存在更加完整和健康。勞動合同法也沒有什么可怕的，企業家需要做好的是對這個時代來臨的精神準備。