以企業視角解讀《勞動合同法》

　　專題三：勞務派遣制度
　　“大地說法”欄目在上一期為您闡述了《勞動合同法》中確認的“勞務派遣制度”的基本框架以及勞務派遣制度中各主體的主要權利義務。本期將繼續為您解讀企業在勞務派遣制度的實務操作中需要關注的一些事宜。
　�。ǘ�）勞務派遣單位的選擇
　　第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
　　第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　《勞動合同法》對勞務派遣單位作了如上資質要求，用工單位在選擇勞務派遣單位時，應審閱選定的勞務派遣單位的營業執照、勞動合同等書面文件，以確保選擇合格的勞務派遣單位。選擇良好的合作對象是降低企業適用勞務派遣時潛在法律風險的第一步。
　　（三）勞務派遣協議簽訂時的潛在風險
　　由于勞務派遣制度是《勞動合同法》確認的一項新的內容，在實踐中一些規范的內容尚待實踐檢驗和明確，并輔以司法解釋或其它法律補充方式進一步完善這項制度。在這項制度中，用工單位與勞務派遣單位經過協商一致簽訂的《勞務派遣合同》明確了雙方的權利義務，使之較法律規定的更加具體化，也是保證勞務派遣制度具有可操作性的關健，更是發生勞動爭議時明確各方責任的有力證據。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（二）》中明確規定，“勞動者因履行勞務派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及用工單位的，以派遣單位和用工單位為共同被告�！狈�律側重于保護勞動者的利益，在某些情形下可能判定由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任。所以用工單位在簽訂勞務派遣協議時，除須明確《勞動合同法》第五十九條規定的“勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”之外，在制定勞務派遣協議時還應當關注以下幾點：
　　1.協議雙方內部規章制度沖突的法律風險用工單位訂立合同時應當查閱勞務派遣單位制定的規范派遣員工的規章制度，當用工單位與勞務派遣單位對于同一事項的內部規章制度規定不一致時，在勞務派遣協議中應明確以用工單位的規章制度為準。
　　2.工資發放方式的法律風險在實踐操作中，一些用工單位由于種種原因直接向勞務派遣人員發放工資。工資發放是認定事實勞動關系的重要證據。即使用工單位與勞務派遣單位存在勞務派遣協議，在發生勞動爭議時，直接發放工資的行為可能導致勞務派遣人員與用工單位間被認定存在事實勞動關系。如果用工單位鑒于各種原因有意向勞務派遣人員直接發放工資，為避免前述風險，應當在勞務派遣協議中明確約定由勞務派遣單位委托用工單位向勞務派遣工直接發放工資。
　　3.被派遣員工損害用工單位利益的法律風險
　　勞務派遣工違反勞動制度或由于自身過錯侵害用工單位合法利益的，應當承擔侵權賠償責任。但鑒于勞動者自身經濟能力有限，通常用工單位無法獲得足額賠償，或者即使在訴訟中用工單位的訴訟請求獲得支持，也可能存在可執行財產的不足。由于勞務派遣工由勞務派遣單位派出，通常出現此類糾紛時，用工單位希望由勞務派遣單位承擔賠償責任，使損失降低到最低限度。鑒于用工單位的此項意愿，在訂立勞務派遣協議時，雙方可以在協議中約定勞務派遣單位有義務向勞動者告知用工單位的內部規章制度并要求勞動者遵守。如果發生勞動者違反用工單位內部規章造成用工單位的損失，勞務派遣單位應當承擔違約責任，賠償用工單位的損失。反之，如果勞務派遣協議中沒有這樣的約定，用工單位只能向侵權主體提出賠償。因為勞動者是侵權的主體，沒有約定的情況下，用工單位只能向勞動者主張侵權賠償請求，并不能向勞務派遣單位主張違約賠償。
　　勞務派遣制度具有臨時性、輔助性及可替代性，是傳統企業用工方式的補充。勞務派遣這種用工方式涉及三方主體，兩個合同，一部新的部門法，在實務操作中用工單位應當考慮各方法律關系，在簽訂勞務派遣協議時考慮上述各個方面以及本企業實際情況與需要，降低用工單位適用勞務派遣制度的法律風險，使勞務派遣的用工方式成為企業用工方式的有力補充，保證企業用工制度的合法性與合理性。

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