國有企業(yè)有必要搞股權(quán)激勵(lì)嗎？

    對于國有企業(yè)來說，首先應(yīng)健全公司治理機(jī)構(gòu)，建立市場化的人才選拔機(jī)制，才能逐步地實(shí)施市場化的股權(quán)激勵(lì)辦法。

　　9月中旬，人力資源和社會保障部曾出臺了針對中央企業(yè)高管薪酬的指導(dǎo)意見。據(jù)媒體報(bào)道，最近該部又在牽頭制定針對所有國有企業(yè)的工資總額預(yù)算改革方案，該方案的核心理念是敲定每個(gè)國企年度工資總額的“總盤子”，實(shí)行工資預(yù)算總額管理制度。實(shí)際上，今年4月，國資委就已率先在冶金、電力、石油石化和航空等行業(yè)開始試點(diǎn)，目前國資委已經(jīng)啟動(dòng)了第二批試點(diǎn)，除了限制工資總額外，還將限制人均工資的增長額度。

　　目前來看，相關(guān)部門規(guī)范國企高管的“天價(jià)薪酬”還只是停留在 “工資”這一層面，而規(guī)范國企高管的職務(wù)消費(fèi)和股權(quán)激勵(lì)才是關(guān)鍵，特別是股權(quán)激勵(lì)。國企高管被人詬病的百萬年薪比起動(dòng)輒千萬的股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬，其實(shí)是“小巫見大巫”了。今年年初，實(shí)際控制人為珠海市國有資產(chǎn)經(jīng)營管理局的格力電器，其董事長朱江洪和CEO董明珠以4000萬元左右的薪酬，摘得2008年A股上市公司高管薪酬的冠亞軍，而據(jù)格力電器董秘透露，二人年薪僅為200多萬元左右，這說明薪酬中的大部分來自于股權(quán)激勵(lì)。

　　股權(quán)激勵(lì)是最近這二十多年才興起的針對管理層和核心員工的中長期激勵(lì)機(jī)制，一般包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等形式。美國公司使用得最多，并不是所謂的國際慣例。其弊端在于，管理層可能為了獲得巨額報(bào)酬而粉飾業(yè)績抬高股價(jià)，2001年全球能源巨頭安然公司的破產(chǎn)就是股權(quán)激勵(lì)負(fù)效應(yīng)的經(jīng)典案例。

　　一般說來，股權(quán)激勵(lì)的效果取決于公司的治理結(jié)構(gòu)和資本市場的效率。在中國這個(gè)“新興加轉(zhuǎn)軌”的資本市場上，共漲共跌的系統(tǒng)性因素使股價(jià)無法準(zhǔn)確反映企業(yè)的價(jià)值，從而很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果失真。2006-2007年的中國牛市，曾激發(fā)了一股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的熱潮，隨著2008年熊市的突然降臨，約有30多家上市公司不得不終止了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如果說公司治理相對健全的民營企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還情有可原的話，那么在所有者缺位的國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)十分慎重，特別是壟斷性國有企業(yè)更是沒有必要搞股權(quán)激勵(lì)。

　　首先，國有企業(yè)的長期績效與管理層的努力和決策力相關(guān)，特別是對于那些國有資源壟斷企業(yè)來說，其高額利潤主要來自于資源要素低價(jià)和絕對壟斷帶來的超額利潤。而且，受到國家宏觀調(diào)控的影響，壟斷企業(yè)還存在政策性虧損的可能，這些因素都給管理層的定價(jià)帶來了難題。因此，需要更加細(xì)化的工資辦法給予折扣或補(bǔ)償，不能通過一刀切的股權(quán)激勵(lì)，這會使管理層在股價(jià)高升時(shí)得到過多報(bào)酬，但在股價(jià)因政策性因素暴跌時(shí)，卻無任何額外補(bǔ)償，導(dǎo)致激勵(lì)的扭曲和無效。

　　其次，國有企業(yè)高管的行政任命和市場化的股權(quán)激勵(lì)存在矛盾。股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)在于“鎖定”核心高管，但行政任命卻是短期的和不確定的，一紙“紅頭文件”就能決定高管的去留，這不僅讓股權(quán)激勵(lì)失去了長期激勵(lì)的本意，也讓高管既在體制內(nèi)得到了行政激勵(lì)，又在體制外得到了高額的市場激勵(lì)。這種雙重激勵(lì)不僅讓社會公眾難以接受，也讓國有企業(yè)內(nèi)部非行政序列里的高管產(chǎn)生不公平之感。

　　最后，行政限制下與股權(quán)激勵(lì)自相矛盾。國資委為了限制股權(quán)激勵(lì)的過度濫用，在2006年3月和9月分別出臺了針對境外和境內(nèi)國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法，2008年10月又出臺了補(bǔ)充通知。這些規(guī)定將股權(quán)激勵(lì)與凈利潤和凈資產(chǎn)收益率等績效指標(biāo)硬性掛鉤，逐步提高了實(shí)施門檻。

　　國資委此舉令人費(fèi)解。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)（特別是上市公司普遍采用的股票期權(quán)激勵(lì)）本意就是為了解決短期、靜態(tài)的績效指標(biāo)不能反映企業(yè)長期、動(dòng)態(tài)的盈利能力的矛盾，因此才需要以反映企業(yè)未來價(jià)值的股價(jià)作為標(biāo)準(zhǔn)，通過市場對企業(yè)的定價(jià)來間接為管理層定價(jià)。但是，如果還必須通過一系列績效指標(biāo)體系才能確認(rèn)管理層可以拿到股權(quán)激勵(lì)的報(bào)酬，那又何必多此一舉地搞什么股權(quán)激勵(lì)呢？

　　事實(shí)上，許多海外上市國有企業(yè)里行政任命的高管囿于相關(guān)部門的限制并沒有得到股權(quán)激勵(lì)的收入。這些股權(quán)激勵(lì)收入只是“名義收入”，往往不屬于個(gè)人而屬于國家，也被稱為“小公賬”。但是也有部分公司的高管“秘密”行權(quán)，2004年時(shí)，中銀香港前總裁劉金寶及三名管理層還曾因私分“小公賬”而獲罪，未來這個(gè)口子是否要堵住或者如何堵住成了擺在監(jiān)管部門面前的難題。

　　總之，對于國有企業(yè)來說，首先應(yīng)健全公司治理機(jī)構(gòu)，建立市場化的人才選拔機(jī)制，才能逐步地實(shí)施市場化的股權(quán)激勵(lì)辦法。今年年初，財(cái)政部已經(jīng)叫停了國有金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，算是開了一個(gè)好頭兒，但今年以來仍然有烽火通信和海信電器等國有背景的公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。相關(guān)部門與其像現(xiàn)在這樣加以種種限制，還不如直接叫停國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。