新經濟形態下的勞動爭議系統預防與應對

新經濟形態下的勞動爭議系統預防與應對(李會華)課程介紹：

課程收益：
通過運用“以終為始”的方法，輔之以“系統思考”，貫徹“未雨綢繆”的理念，結合典型案例，以達致預防之目的。透過培訓，將使參訓者收獲：
1. 了解當前用工的環境及勞動爭議的新趨勢、新問題；
2. 掌握擬制勞動合同及相關附件的能力；
3. 掌握怎樣設計制作規章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞；
4. 掌握有效調崗的方法和程序；
5. 了解裁減人員的相關法律規定并掌握相關操作方法；
6. 理解證據的重要性并掌握收集證據的實操方法；
7. 掌握爭議發生后的有效應對技巧。

課程主要內容：

一 . 漸變的用工環境及勞動爭議的發展趨勢
1. 用工環境發生了哪些變化？移動互聯網時代對勞動關系的挑戰有哪些？公開裁決文書、失信被執行人名單制度等對勞動爭議的影響到底在哪里？
2. 勞動爭議有哪些新的發展？為什么群體性案件持續上升？為什么社保爭議持續增加？律師等法律專業人員的介入引起了哪些變化？
3. 如何應對這些變化？“頭痛醫頭“后，我們回頭應該怎樣進行系統預防？

二 . 勞動爭議的系統預防解決方案
1. 如何進行系統的設計，讓制度和操作流程不留隱患；
1) 關注變化、提前規劃
A. 關注法律法規規章政策的變化；
案例：《廣東省人口與計劃生育條例》2016年9月修訂帶來的影響。
B. 在“關、停、并、轉、遷、裁”等時期前做足規劃，以便順利實現經營目標，避免引起群體性事件。
案例：某公司在收購中未能解決勞動方面的問題，最終收購擱淺。
2) 嚴守招聘關
A. 招聘信息應合法，歧視不局限在性別、籍貫等方面。
B. 《應聘申請表》中相關內容的設置隱藏著怎樣的用意？
C. 做足背景調查，拒絕碰瓷一族；
案例：5000人以上的大廠碰到了碰瓷專業戶
D. 試用期多長為好？為什么有的勞動合同的期限是從2010年4月1日到2013年4月1日？新員工的轉正條件是怎樣談的？
案例：月薪1.4萬的員工工作二個月被炒，企業最后為什么最后愿意以8萬元代價同員工和解？
E. 為什么有的企業要求在1-15日辦理入職手續？入職應辦理哪些手續？體檢可以檢查哪些項目？
案例：在《入職申請表》上簽了“如有虛假不實之處…“，企業據此解除勞動合同被判違法。
3) 嚴謹擬制勞動合同
A. 怎樣設計《入職登記表》？勞動者的信息應填哪些？為什么？
B. 工作崗位的填寫影響什么？ 能否在這里約定未來可以“根據經營需要”無需征得員工同意就可以調崗？
案例：為什么在勞動合同續簽時以崗位族代替小崗位引起部分老員工申請仲裁要解除勞動合同并給經濟補償金？
C. 工作地點的填寫（或選擇）能否適應企業的未來發展？
案例：廣東高院的判決書為什么認可將工作地點約定為“全國”？
D. 企業是否可以自己選擇綜合計時制和不定時工時制兩種工時？關于工時制的變化是否可以預設條款？
E. 對勞動合同期限理解的誤解有多深？多長的試用期更好？
F. 薪酬結構設計與糾紛后的補償/賠償等有多大的關聯？
G. 工資條應該怎樣設計對勞資雙方均有益處？
H. 競業限制是用規章制度約束還是用協議好？競業限制協議怎樣簽訂才合適？員工離職后公司不履行競業限制協議中的支付義務，為什么可能至少要被判賠6個月？
I. 培訓協議中可以約定哪些培訓需要受服務年限約束？培訓協議中明確約定了培訓費用和服務期限嗎？
J. 保密協議中如何約定保密期限？
K. 放棄社保的聲明真的沒有用嗎？
L. 規章制度或員工手冊作為附件的利與憋。
M. 約定條款還可以有哪些？多一些好還是少一些好？
案例：為什么有的勞動合同讓人看完后”整個人都不好了”？
N. 一般格式勞動合同中常忽略哪些重要內容？
4) 制訂系統全面且有效的制度
A. 是將規章制度匯編為一本《員工手冊》好，還是分為眾多單行規章制度好？
B. 怎樣才能構建一個完整的規章制度體系？一個完整的規章制度體系應該包括哪些類別的制度？
C. 內容合法的制度是否一定有效？
D. 怎樣的方法易于達到法律法規對規章制度民主程序的要求？模糊的法律規定用怎樣具體的實際操作來達到法律的要求？
E. 哪些地方的規章制度仍可以有”罰款“的規定？不能“罰款”，我們究竟如何管理不遵守規章制度的員工？可否用”樂捐“來規避？
F. 怎樣制訂更具可操作性的規章制度？ 如何借鑒好的范本？哪些內容可以照搬，哪些內容需要內化或舍棄？
案例：行業龍頭企業如何用規章制度管理巨量的員工。
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 G. 如何對規章制度進行及時補漏，防止個別問題演變成群體問題？
H. 規章制度最終以何種方式呈現為好？
I. 在企業即將面臨重大變化（如并購、搬遷）前，規章制度是否需要做調整？如果需要，應怎樣實施？
5) 規范調崗調薪
A. 依約 “調崗調薪”的“約”可以是哪些？ 規章制度中可以規定嗎？勞動合同中能約定嗎？
案例：李某某不服從儲備干部制度的安排被辭退。
B. 哪些情況下企業可以單方面調崗？如何界定“不能勝任工作”？企業的用工自主權如何體現？
案例：為什么企業以組織架構調整為由可免去部門負責人職位？
C. 為什么有的企業顯示整體調整崗位都比較順利，而有的企業對此覺得非常艱難？
案例：一個在全國擴張型的全球知名企業，是如何實現在全國調動各類人才支持新地區拓展的？
D. 績效考核制度中如何制定與調崗調薪對接的規則？能否在薪酬制度中規定“薪隨崗變”？
6) 離職處理規范化
A. 簽有協商一致的離職是否就不存在勞動爭議？
B. 對于不辭而別的員工，真的可以按“自動離職”處理嗎？
C. 對于曠工超過三天的員工，以嚴重違反規章制度為由辭退時需要注意哪些問題？
D. 經濟補償金究竟怎樣計算？當員工在2008年前入職或工資超過社平工資三倍的情況下，是怎樣計算？其法律依據是什么？
E. 如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動爭議？
案例：在離職員工的離職證明上加蓋了公章，導致公司賠償28萬元。
F. 離職時如何處理工傷事宜？哪些類的工傷員工可以辭退？
G. 離職時還有哪些事情應辦理？如缺少，可能承擔怎樣的后果？
2. 理性對待，避免沖突；
1) 要理性而非惡意
A. 管理素養：管好情緒與態度；
案例：本是正常終止合同，卻差點打官司。
B. 按流程走，按規范做。
案例：員工病假未被批準，企業以曠工為由辭退后被判賠經濟補償金。
2) 管理中要凸顯尊重
A. 明確告知或公示，提前約定清晰相關事項，增加管理的透明度；
B. 建立公司層面的溝通渠道，包括投訴、申訴渠道；
C. 與工會、職代會保持良好互動。
3) 管理責任要分清。
案例：沒有規定管理者責任，一線員工造成損失后無法追究主管責任。
4) 制訂應急預案
案例：企業為什么沒有在罷工中使用應急預案中的方案？
3. 創制證據，無懼官司。
1) 仲裁的舉證責任時限究竟是怎樣的？
2) 證據效力問題的困擾如何破解？電子證據都不被接受嗎？
案例： 電子考勤證據敗訴
3) 怎么收集相關的證據？
 案例：雖有違規現場錄像，但為什么仲裁與訴訟中從未被要求出示過？

三 . 發生勞動爭議后如何應對
1. 內部協商為主：
1) 誰是協商的主導者？
2) 如何促成協商？
案例：為什么無法與研發部人員談妥協商解除勞動關系？
2. 外部調解為輔：
被忽視了調解真的沒用嗎？
3. 仲訴庭審裁決應對
1) 您會選擇誰來做仲裁訴訟代理人？為什么？
案例：律師如何回答法官的問題：公司有工會嗎？
2) 在仲裁前，您和代理人做了哪些準備？
案例：為什么要帶二大箱會計憑證到仲裁庭進行庭審？
3) 為什么關鍵的仲裁環節被忽略？
案例：仲裁庭里人力資源經理的應對

講師介紹：李會華老師
    高級勞動關系協調師
    華南農業大學勞資關系研究中心顧問
    律所勞動和社會保障法律專業委員會副主任
    中大嶺南學院嶺南智庫人力資源專業委員會組長
    曾在大型外企、央企、民企的人力資源管理崗位上工作十余年；現聚焦于勞動爭議的預防，為企業提供勞動關系管理方面的培訓、咨詢（包括“關、停、并、轉、遷、裁”中涉及到的勞動關系）、顧問、代理勞動爭議仲裁訴訟等服務；曾負責或深度參與近30個勞動爭議預防的咨詢顧問項目。
核心觀點：未雨綢繆風險少 臨急處置成本高

擅長課程：
《新環境下勞動爭議的預防與應對》、《企業裁員的法律風險防范》、《企業并購中的勞動法風險預防與應對》《精制規章制度--提升勞動效率，預防勞動風險》、《勞動合同條款的設計與變更》、《怎樣規避人力資源管理中的法律風險》、《工資集體協商實務》

授課風格：
實戰案例豐富：90%的案例均來源于主講者親歷的實戰案例，諸多細節（包括工具模版）可直接為學員所用。
及時解決問題：基于課前的深度調研（包括對學員的調查），課程內容已設計有針對性地解決學員的問題；現場的適時互動，讓學員疑問可及時解決。
呈現技巧精湛：經全國培訓大賽錘煉的培訓呈現技巧：圖文并茂的課件、經幾百場洗煉的語言等，讓培訓現場能持續保持良好氛圍。

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