KPI績效量化考核落地實施

KPI績效量化考核落地實施(王占坡)課程介紹：

KPI績效量化考核落地實施——暨方案設計實戰訓練營課程大綱 （2天1夜）

●  課程背景
    績效考核，如果不能實現全部崗位指標的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業一樣也存在如下的困惑？ 　
----銷售生產等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；　 　
----考核做表面文章，形式主義，經理抱怨，考核徒增工作量，無實際意義； 　
----未推行考核的時候，公司盡管存在一些問題，卻業績也是穩中有升，本想借助考核提升企業效率、實現業績增長，但推行之后，企業怨聲載道，反而一片混亂？ 　
----績效考核直接關系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？ 　
　　　----《勞動合同法》規定，未經員工同意，調整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對于考核業績差的員工，公司如何能夠規避法律風險，進行調崗調薪？
　
本課程鄭重承諾：一次培訓，常年提供免費咨詢輔導；培訓結束如達不到培訓目標或對課程不滿意，課程結束半小時內現場無條件全額退款！
 　
● 培訓方式　
采用互動式教學（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓方式。 　

● 課程目標
――通過本次實戰訓練營，您將達成如下目標！ 　
A、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！ 　
B、掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接！ 　
C、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ 　
D、能夠快速讓職能部門經理掌握績效考核技術，成為績效考核的參與者和支持者。
　
● 課前準備
1、請收集企業在薪酬、考核、培訓等方面存在的問題。 　
2、請匯總企業考核中的難題難點，作為課堂討論的案例之一
 　
● 課程大綱

模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環境 　
案例：HR為什么沒有成為總經理的左膀右臂，反而被邊緣化 　
一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇 　
1、我們企業需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？ 　
2、企業推行績效管理存在的問題 　
3、　績效管理認識上的六個誤區 　
二、破解營造企業績效管理落地實施軟硬環境的死穴 　
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環境 　
2、企業績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支持度 　
3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑 　
4、績效管理實施的四項基本原則 　
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環境 　
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構 　

模塊二、如何界定對象和考評范圍 　
一、績效管理體系構成的基礎---能夠創造價值的崗位說明書 　
　案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞 　
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術 　
2、讓崗位說明書創造價值！----《崗位說明書L-E-I原則》 　
沙盤演練：結合公司實際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。 　
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈” 　
1、180度考核、360度考核的原罪 　
2、180度考核、360度考核使用及回歸 　
3、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權” 　

模塊三、如何根據崗位的特性確定考評周期 　
一、企業績效考核周期設計的誤區 　
二、建立錯層操作的考核周期 　
1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端 　
2、以職位為導向的考核周期設計的弊端 　
3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向的錯層考核周期 　

模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標 　
案例：1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎？ 　
2、美國學生VS中國學生 　
一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論” 　
1、中、西方管理思路本質透析 　
2、中西方績效管理思路對接：中學為體、西學為用 　
3、“中西藥結合療效好”：中西合璧管理思想落地實施721法則 　
二、撥云見日：三大績效管理理論詳解 　
1、目標管理 　
2、平衡計分卡：BSC 　
3、關鍵業績指標：KPI 　
4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用 　
三、企業戰略指標和部門指標有效對接：目標五維分解 　
1、提煉企業級別KPI指標 　
2、目標五維分解：將公司級指標與部門指標、崗位指標聯動分解對接 　
現場演練：《企業戰略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計 　
四、“五步連環”績效考核KPI指標提取技術 　
案例：崗位KPI指標展示 　
1、揭示KPI指標提取背后的規律 　
2、績效考核KPI指標“五步連環” 　
現場演練：20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標 　

模塊五、績效考核KPI指標量化 　
案例：扯下指標“偽量化”的面紗 　
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMAT原則 　
二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具 　
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具 　
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術 　
五、穩扎穩打，持續改進----績效改進分解策略 　
六、去偽存真：《績效考核KPI指標全崗位量化技術：“轉化+量化”》 　
七、職務兼職的考核處理技巧 　
八、公司考核指標庫設計技術 　
現場演練：1、現場設計崗位量化考核KPI指標 　
　　　　　2、快速建立公司績效考核KPI指標庫 　

模塊六、如何收集考評信息實施考評 　
1、績效考核表格設計玄機及規律 　
2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數、源” 　
演練：考評表格五步成型設計 　
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散 　
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架” 　

模塊七、　績效管理順利推行的命門---績效溝通面談 　
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒” 　
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 　
1、計劃階段的績效面談溝通 　
2、工作輔導階段面談溝通 　
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 　
4、績效問題分析與改進――組織改進、領導改進、員工改進； 　
二、績效面談的實施: 　
1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯 　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧 　
3、績效面談的步驟及黃金法則　 　
演練： 　
1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練 　
2、制定一份《績效改善計劃》 　

模塊八　　規避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標 　
案例：有理有據反而輸了官司 　
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系 　
1、避免會哭的孩子就有奶 　
2、杜絕上調工資罵大街 　
二、績效與員工職業發展精準設計，讓員工工作自動自發： 　
1、通過考評來規劃員工的職業生涯； 　
2、通過考評來確立員工的培訓需求； 　
三、人力資源管理風險隱患規避 　
1、解除績效不合格員工的風險規避 　
2、績效考核調崗調薪的風險規避 　
四、績效考核難點解答 　
1、考核結果正態分布的困境及破解之術 　
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾 　
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現數據統計的難題 　
　　　　　…… 　
更多績效考核難題解決方案，現場為您精彩亮劍！ 　

● 講師介紹:王占坡
    山東大學中小企業發展研究所人力資源管理核心研究員、濟南大學工商管理碩士生導師，實戰派績效提升專家，STT速贏體系績效量化考核專家、核心人才快速復制專家、五步連環量化考核指標提取技術以及三線平衡薪酬設計技術主設計人。總裁網金牌講師，全國百強培訓師，實戰型管理咨詢師。具有深厚的實戰操盤經驗，能夠將生產、運營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團人力資源經理兼質量管理部經理、山東圣光集團人力資源總監、濟南神州萬象清潔能源公司（上市公司）總經理。 　
    在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級雜志發表文章十幾篇，已出版圖書及光盤《領導管人　流程管事》《電話營銷技戰術》《讓人力資源來盈利》《HR蛻變》《企業經營管控突破之道》《打破企業培訓桎梏的六大工具》。 　
    服務客戶有：力諾瑞特、山東電力、魯商集團、北辰集團、山東圣光集團、山東五湖化工、長興白馬、山東聯通、山東電信、山東中德設備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、廣鋼氣體、貞元集團、華潤萬佳、建興塑膠、天津一汽豐田、濟南鐵路局、裕興集團、金紅葉紙業等上百家客戶。 　

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