以人為本-淺談車間管理之道

一 、管理的基本工作？
1、 抓好老動紀律。（請假、曠班、遲到，早退）
2、 搞好文明生產。（團結同志，衛生定期清掃，規范職工的行為與動作，使之養成一種習慣，做到一種堅持。）
3、 做好定置管理
定置管理就是要求自己的員工將生產及生產過程中使用的設備、工具、工作臺、成品等放在指定位置，保持其位置的定位性，以此來方便生產，整裝定置的對象（水杯、紙箱、架子、桌子、熨斗、燙臺半成品等）。
4、 提高生產效率（制定合理的定額管理制度，采取多種方法，提高技術，來提高生產效率）
5、節能降耗（減少浪費）
（1）、減少損耗------做到輔料的正確使用，將損耗減到最低，以減少物料成本的浪費。
（2）、出貨齊全------認真清好每一個訂單，減少庫存的浪費。
（3）、提高技術------減少翻修數量，減少質量不良的浪費。
（4）、最近的流程----設計流程及安排流程應考慮上道工序與下道工序的銜接最近距離，避免重復勞動，再是做好生產前準備工作，組長要領導好自己的員工，把注意事項，工作要領，生產順序等在班前會上詳細說明，不要等職工干起活來以后又不知道如何干再進行學習或返工，從而較少時間的浪費。
（5）、調整好生產計劃---不要干完了一款下一步不知干啥活或干脆沒活干，或是在等輔料、加工說明書等無法正常生產，在等待工作，我們要計劃生產，來減少等待的浪費。

二、 應如何做好管理工作？
那么，作為在職的領導干部，怎樣做才能管好生產，管好車間，做一個合格的領導干部以適應公司發展的需求。我認為管理工作是千頭萬緒的，像勞動紀律，文明生產，定置管理，生產效率，提高質量等問題都是一些基礎管理，是每一個管理者的本職工作，基礎工作。但正是這些基礎工作做得不扎實，總是對上級的指令及規章制度大打折扣或執行力不強，導致了我們的管理一直達不到標準化，統一化。我們要分析一下，這每一項基礎工作的達標或不達標是不是都是由我們的員工來完成的？作為服裝這類人員密集型企業，提高員工素質與技術水平才是搞好生產的關鍵，做好管理工作的第一條便是“以人為本”，“以人為本”才是我們的管理思路與方式。
     整裝車間在本月份特針對基礎工作開展了一個專題活動，“搞好基礎建設，爭創先進文明班組”，此活動具有很大的民主性，有車間制定總的思路，提出了以定置管理，狠抓勞動紀律，規范生產為活動的綱領，以提高員工素質增強員工榮譽感為活動意義，由各組自己選出一名代表，組成檢查小組制定考核細則，輪流執政，考核期間所出現的問題全部由考核小組民主決定，干部不得干預，我們要相信尊重我們所選的員工，這樣他們才能放手發動大家自覺地行動起來，結果成績顯著。以人為本的第一條便是相信員工，尊重員工。
《四塊糖》
《四塊糖》的故事，說的是陶行知校長在校園里偶然看到王友同學用小石塊砸別人，當即制止了他，并令他放學后，到校長室談話。放學后，王友來到校長室準備挨罵。可一見面，陶行知卻掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因為你按時到這里來，而我卻遲到了”。王友接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因為我教訓你不要砸人時，你馬上不砸了，王友吃驚地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調查過了，你用小石塊砸那個同學，是因為他不守游戲規則，欺負女同學。”王友感動的流著淚說自己不該砸同學，陶行知滿意地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為你正確認識自己錯誤，再獎勵你一塊，我的糖發完了。”
----小文章很簡單，像是慈祥的校長哄頑皮的孩子。
其實這個故事提醒我們很多方面，可引伸到許多領域，我談談對小文章的一些看法和從中獲得的啟發，在任何一個企業，任意一個環節中，都需要人去操作，既然是這樣就難免會出現一些這樣那樣的錯誤，這是在做企業的日常管理當中很常見的。
“人性化管理”的管理理念早就被提出來了，而所謂的“人性化”管理，不正是小文章所提示我們的嗎？我們要提倡的是企業要有完善的人性化制度管理，而不是強迫式制度管理，我認為強迫式的管理不叫管理，因為強迫式的管理違背了“人性化”的意義，企業要以人為本。
再者，管理的根本是不讓員工再犯同樣的錯誤，這就要探討怎么樣才能讓員工正確認識工作上的錯誤，進而改過！任何錯誤都要我們仔細去分析，從出發點、過程到結果，甚至要具體到細節上，陶行知正是先肯定王友的出發點，進而讓王友在一步步認識到自己的錯誤。我相信文章中王友同學認識錯誤的程度肯定是非常深刻，也是發自內心的。工作上的錯誤有時也會像文章中的王友同學一樣，出發點是好的，采用的方式方法可能欠缺或過激。這時，我覺得一個企業的領導、部門負責人都不應該強硬的去面對，而應采取陶行知的那種由內到外、由淺到深的方式同犯了錯誤的員工去分析、探討，只有犯了錯誤的人由內心認識到自己的錯誤，那么他以后才不會犯同樣的錯誤，而如果只是一味的責怪責罵，最終只會導致他們的抵觸情緒，而不會從內心真正的接受錯誤。
這就要求領導層、決策層要有平和的心態和對工作飽滿的熱情，去激勵員工，去感染周圍每一個人，而不是靠一些死板教條來約束員工的工作激情。小文章一篇，意義深遠，希望能與所有的管理者共勉，這是以人為本的第二條，人性化管理。
    記得以前在集團公司時，每年年終都要評選先進個人，三八紅旗手，優秀工作者，青年標兵，操作能手等榮譽。而評選這些榮譽的依據便是員工在日常工作中的表現，像堅決服從領導安排，遵守勞動紀律，愛崗敬業等，至于這些榮譽的物質獎勵是寥寥無幾，但是大家卻為了這樣的榮譽而認真工作，并且根據獲得榮譽的多少作為選拔干部的依據，當然，這些榮譽必須是民主選舉產生，不能實行領導專權，否則會失去評選的意義，產生負面作用。這些是作為對員工的間接激勵。激勵的方法很多，但是工資和獎金可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“工資和獎金是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，工資和獎金不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景；單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。建立個人績效和班組績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。績效方案一旦公開確立就要執行，其實行過程中的不合理面應再民主修改。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；這樣才能推動生產的快速發展。這是對員工的直接激勵，也是以人為本的第三條，員工需要信譽需要激勵措施。
    第二、管理要有計劃性
目標是前進的方向，作為領導干部在安排每一項工作時。要讓下屬明白自己的意圖。完成的時間、數額、標準，接下來的工作，要使工作連貫性，制定合理的計劃，合理的定額有助于提高工人的工作積極性，使他們明確了自身的任務、方向，他們才會積極配合，全力以赴完成任務。干部在計劃生產的同時，要對進行的狀況進行系統地了解，了解完成數量，進度，生產方式，是否達標，能否按計劃完成，有無重大困難，是否能自己克服等，這樣有助于我們干部了解自己職工的生產，更有助于各種計劃的實施正確性與合理性。
第三、管理要因地制宜，因人而異。
任何一種好的管理方法并不一定能通用，我們在確定了核心管理“以人為本”以后，在實施管理的過程中就要因人而異，針對不同性格的人采用不同的管理方法，對于故意調皮搗蛋者，我們應進行嚴厲的批評教育，甚至罰款教育；對于自尊心較強者他們犯了錯我們應避免當眾批評，把他叫到一邊進行說服教育；對于年長者犯了錯誤，我們應當從尊重長輩的角度和他明辨事理。相信這樣他們會更能真正從內心進行反省、接受。
一項制度的制定目的是讓大家統一腳步，規范自我，當然隨即便會出現懲戒性措施來保障制度的執行力度，但當我們得職工違反制度的時候，是不是每一個違反的人都應得到相同的懲罰，(舉例甲、乙遲到說明)，我們應對不同的人采取不同的措施。但我們要注意懲罰教育過程中的技巧性。