對違紀員工和問題員工的合法處理方法

對違紀職工進行處理，是用人單位人力資源管理部門經常遇到的一項事務，由于員工違紀的事項繁多，情節復雜，且難以掌握，大量勞動糾紛也由此引發。對違紀職工勞動關系進行處理，本是用人單位的正常工作，是用人單位的用人自主權。但是許多用人單位在處理時不僅沒有收到預期效果，反而引發勞動爭議。究其原因，主要是準備工作不充分，方式方法欠妥，不注意證據，不遵守法定程序，不講究策略，結果有理變沒理。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式。
2008年1月之前，處理違紀職工的方式主要有開除、除名和解除勞動合同三種方式。但2008年1月15日國務院《關于廢止部分行政法規的決定》將《企業職工將懲條例》廢止了。因此，根據新《勞動合同法》39條的規定，目前對違紀職工的處理只限于單方解除勞動關系一種。
即根據《勞動合同法》第39條的規定，以職工嚴重違反用人單位規章制度為由單方解除勞動合同。這種解除不需要履行提前通知程序，只要證實員工有嚴重違反勞動規章制度的事實，且用人單位有關于此類違紀的規章制度規定，而且該勞動規章制度合法有效，就可隨時提出解除勞動合同。在適用解除勞動合同的處理方式時，要注意兩個方面：一是掌握事實證據。即職工違反了單位哪條規定？什么規定？及職工違紀的事實證據，例如，曠工職工要有考勤缺勤記錄，其他員工的證人證言，有關部門出具的證明或法律文書等證據。二是要履行送達程序。即在作出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。
對長期不上班，檔案在原用人單位長期留存的員工，如何依法處理呢？
有的用人單位，尤其是國有企業的部分職工，處于一種長期不上班，檔案在單位長期留存或掛靠的狀態，有的簽訂有掛靠協議或保留勞動關系協議等其他手續，有的職工什么手續也沒有，多年失去聯系。對于此類人員不僅情況復雜，而且長期在外，難以正規化管理，確實讓不少用人單位感到頭疼。現根據多年來的勞動爭議處理經驗，提出以下處理方法，供大家參考。
1、理清類型，區別情況給予處理
由于此類人員情況復雜，應當首先查清人員的具體類型，再針對不同的類型進行相應的處理。實踐中常見的長期不在崗人員類型有：停薪留職人員，放長假、“兩不找”人員，長期借調人員，長期離崗學習人員，長期休病假人員，掛名、掛靠人員，已分流到其他單位的人員等。具體處理辦法可按照《勞動合同法》的有關規定，以及參照山西省人民政府辦公廳《關于國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作若干政策指導意見》（晉辦發[1998]48號）的規定執行。
（1）關于停薪留職人員的處理
由于現行勞動法規政策已不允許辦理停薪留職手續，對原來簽訂過停薪留職到期后未續訂協議，也未辦理其他手續的職工，應當通知其回單位辦理相關手續。用人單位能安置的可要求回單位工作，若其本人不愿回單位的可解除勞動關系。用人單位不能安置的可按《勞動合同法》第36條規定與其協商解除勞動關系，或者用人單位符合生產經營困難裁員時，可按《勞動合同法》第41條規定執行。
（2）關于放長假、“兩不找”人員的處理
對于此類人員，已實現再就業的，用人單位應與之解除勞動關系。沒有實現再就業的，用人單位不能安置的可按《勞動合同法》第36條規定與其協商解除勞動關系，或者用人單位符合生產經營困難裁員時，可按《勞動合同法》第41條執行。
（3）關于長期借調人員的處理
用人單位應對長期借調到外單位工作的人員進行清理，凡能轉移勞動關系的，應辦理調轉手續，不能調轉的，可通知其本人回單位工作。對本人不愿回來的，可按《勞動合同法》第39條第4款的規定解除勞動關系。
（4）關于長期離崗學習人員的處理
職工非單位委派，因本人原因離崗長期學習的，用人單位應通知其回單位工作或與其解除勞動合同。用人單位委派學習的，要簽訂協議，未簽的應辦理補簽手續。
（5）關于長期休病假人員的處理
用人單位應加強對休病假人員的管理，建立和完善醫療管理制度，嚴格執行國家關于醫療期的規定，對依法應當進行勞動能力鑒定的病休職工應及時進行鑒定，被鑒定為五至十級的，在其醫療期滿或醫療終結后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可與之解除勞動關系，并支付經濟補償金和醫療補助費。被鑒定為一至四級的，且符合病退條件的，用人單位可為其辦理病退手續。
（6）關于掛名、掛靠人員的處理
對于只掛靠檔案不上班的人員，用人單位有崗位的應通知其限期回單位工作，如無崗位安排的，可依法解除掛名、掛靠關系。
（7）關于已分流到其他單位的人員
由原單位分流到其他用人單位（含原單位自辦的具有法人資格的經濟實體）的職工，應依法辦理勞動合同變更手續，即與原單位解除勞動合同，與新用人單位簽訂勞動合同。
（8）對于此類人員當中年齡偏大，距退休年齡不足五年的，按照本人自愿提出申請單位同意的原則，用人單位可給其辦理內退手續，發放一定的內退生活費。
（9）對于此類人員當中，有證據表明其已被其他用人單位招聘并簽訂了勞動合同或者形成事實勞動關系的，以及領取營業執照從事個體經營在開辦私營企業的職工，原單位應與其解除勞動關系。
2、職工檔案轉移和社會保險費的接續問題
用人單位職工解除勞動關系后，已就業的，其檔案關系應轉入新的用人單位；未就業的，可轉入勞動保障部門所屬的勞動力市場。辦理檔案寄存手續的同時，繼續繳納社會保險費用。
 
出現員工跳槽、泄露商業秘密、競業限制、性騷擾、第二勞動關系、在外兼職等情況的處理方法
1、出現員工跳槽的處理方法
第一，做好離職前的工作交接。對于有的員工未辦理工作交接的情況下就跳槽走人的做法，難免會給用人單位造成一定的損失。但對于合同未到期主動提出辭職的職工，應當做好離職前的工作交接，以盡量減少用人單位的損失。
第二，要求跳槽職工承擔違約責任，賠償損失。依據《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：一是用人單位招收錄用該職工所支付的費用；二是用人單位為其支付的培訓費用；三是對生產經營和工作造成的直接經濟損失；四是勞動合同約定的其他賠償費用，如提前解除勞動合同的違約金。
第三，及時申請勞動仲裁向跳槽職工索賠。員工流動性大，隨意跳槽確實常常會給用人單位帶來一定的經濟損失，用人單位可以通過申請勞動仲裁進行索賠，在盡量減少經濟損失的同時，給其他職工以一定的警示。
2、出現員工泄露商業秘密的處理方法
商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。比如：設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等信息。其中，不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，是指該信息具有可確定的可應用性，能為權利人帶來現實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢；權利人采取保密措施，包括訂立保密協議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
用人單位可以和員工在勞動合同中對保護商業秘密進行約定，也可以訂立保密協議。但如果一旦出現了泄露商業秘密的情況，用人單位還是應當積極采取措施。
第一，收集員工具體泄露商業秘密的相關證據，包括員工是如何泄露秘密、什么時間泄露、泄露的是什么內容以及取得該商業秘密的單位的獲得利益是多少。
第二，對照保密協議或勞動合同中有關泄露商業秘密的條款，核算因泄露該商業秘密造成的經濟損失。
第三，及時申請勞動仲裁向泄露商業秘密的職工和取得該商業秘密的用人單位提出共同索賠。用人單位可以通過申請勞動仲裁的方式，在盡量減少經濟損失的同時，給其他職工以一定的警示。
3、出現員工違反競業禁止規定的處理方法
競業限制，又稱競業禁止、競業避讓，是指用人單位員工在任職期間及離職后一定時間內不得從事與本單位相競爭義務的一種法律制度。
根據《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或終止勞動合同后，負有保密義務的勞動者在兩年內，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
在勞動爭議處理實踐中，競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。如出現員工違反競業限制的情形時：
第一，收集員工違反競業限制協議規定的相關證據，包括競業限制協議、員工在其他用人單位從事相同工作的證據、或證人證言等。
第二，對照競業限制協議的條款，核算因職工違反競業禁止協議造成的經濟損失。
第三，及時申請勞動仲裁向違反競業限制協議的職工提出索賠。用人單位可以通過申請勞動仲裁的方式，在盡量減少經濟損失的同時，給其他職工以一定的警示。
4、出現性騷擾的處理方法
性騷擾是性歧視的一種形式，通過性行為濫用權力，在工作場所和其他公共場所欺凌、威脅、恐嚇、控制、壓抑或腐蝕其他人。性騷擾表現形式尚無統一界定，一般認為有口頭、行動、人為設立環境3種方式。口頭方式：如以下流語言挑逗異性，向其講述個人的性經歷或色情文藝內容；行動方式：故意觸摸碰撞異性身體敏感部位；設置環境方式：即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對方感到難堪。用人單位應當預防性騷擾行為的發生，從以下幾方面加強管理：
第一，加強道德教育。性騷擾屬于不道德行為，用人單位應當通過各種形式對員工進行思想道德教育，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
第二．在規章制度中加以規定。用人單位可在勞動紀律或規章制度中對性騷擾等等不道德的行為予以規定，針對不同程序的情形和表現，給予不同的處理。
第三，建立監督機制。有了約束的規范后，還必須建立行之有效的監督機制，才能讓規范真正起作用。
第四、及時果斷處理。對出現此類不道德行為的職工，應依據規章制度中的規定，分別情況做出處理。另外，對被騷擾的職工要做好安撫工作，并盡可能為其保密，以穩定勞動關系。
5、出現第二勞動關系的處理方法
第二勞動關系，也叫雙重勞動關系，是指員工在未與原用人單位解除勞動關系的情況下，又與新的用人單位形成了勞動關系。按照現行勞動法律規定，除了非全日制的用工方式可以允許職工同時與多家用人單位建立勞動關系以外，實行全日制用工方式的用人單位均不允許出現雙重勞動關系，這一點可在用人單位規章中加以規定，按照嚴重違反規章制度對待。或者根據《勞動合同法》第39條第4款的規定書面提出而拒不改正的，依法單方解除勞動合同。
6、出現員工在外兼職的處理方法
員工在外兼職，也是雙重勞動關系的一種形式，一般是實行不定時工作制的用人單位職工借機在外兼職，因此影響本職工作。也有的員工由于疲勞，回單位上班時發生工傷事故。因此，員工在外兼職危害較大。出現此類情況時，用人單位應當勸其立即停止在外兼職的行為，如不聽勸告的，可以嚴重違反勞動規章制度為由與之解除勞動關系。也可根據《勞動合同法》第39條第4款的規定書面提出而拒不改正的，依法單方解除勞動合同。