解讀勝任力模型

　　自2001年亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議召開以來，人力資源能力建設的問題得到了日益深入的關注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

　　然而目前，很多企業都陷入了勝任力模型建構的誤區，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構和應用，結果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構建方法等多方面進行了詳細的論述，希望能給企業構建勝任力模型助一臂之力。

　　一、勝任力研究溯源

　　勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當的；國內有人譯作素質、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領域的研究與應用最早可追溯到美國古典管理學家泰勒（Taylor）1911年通過"時間一動作研究"對勝任力進行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出"關鍵事件"方法，根據公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、員工監督、人際協調、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系，也被認為是勝任力研究的萌芽階段。

　　1958年，美國哈佛大學終身榮譽教授、國際著名心理學家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現出的工作取向以及工作績效之間的相關性問題，被認為是現代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。

　　1959年，美國心理學家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學評鑒》雜志上發表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與"人才識別"和"個人特性"有關聯意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發表了《人際關系勝任力》，對勝任力和社會生活關系作了更深入的分析和探索。

　　正是由于美國心理學家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發表，標志著勝任素質體系的基本確立。

　　二、勝任力的概念及分類

　　麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質，這些特質與高績效員工的工作表現具有高度的因果關系。在這個基礎上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準確地預測出一個人在復雜的工作情景及重要職位上的行為表現。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質評估方法》中再次對勝任力的定義進行了辨析：勝任力可以是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區別出優秀績效執行者和一般績效執行者，或者說能夠明確地區別出高績效執行者和低效率的績效執行者。

　　綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質，是個體能夠達到某個職位的績效

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