向華為學習——企業文化與價值鏈管理

向華為學習——企業文化與價值鏈管理(李俊才、黎鐵山)課程介紹：

干勁十足，生生不息的奮斗文化與價值鏈管理

核心價值：

 ◇ 了解企業文化的基本理念和模型，了解華為核心價值和發展歷程及價值管理的落地；
 ◇ 啟發管理者思考如何在組織中利用文化推動業務成功；
 ◇ 掌握通過經營解碼，將組織績效目標對準客戶價值、商業價值、實現高目標、高壓力、高激勵；
 ◇ 掌握組織績效、個人績效方案設計，組織與獎金包，組織與個人的強關聯，牽引掙錢而不是分錢；
 ◇ 掌握薪酬包設計方法，實現公司財務指標、勞動投入產出比、薪酬包的均衡增長；

課程背景

    文化是一個企業生存和發展的靈魂，是企業中核心競爭力的重要組成部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。

華為文化的核心理念

    在適度的物質激勵基礎上，以遠大目標激發員工雄心，鼓勵員工保持成長的愿望、責任感和使命感，堅持長期艱苦奮斗。
    企業文化是一個企業全體員工所共同遵守的價值標準和規范體系，是企業管理方向性的總綱和管理規則背后的原規則。小企業需要企業文化，大企業更需要企業文化，企業文化是企業管理中最為重要的一環，沒有優秀的企業文化，企業不可能持續發展。

企業內部文化常見困境

1、老板只是一味地傳播文化來影響中高層。無共識、無討論，難影響員工，無法快速同頻共進；
2、只有物質激勵，沒有精神激勵，單純的雇傭制關系，很容易被競爭對手高薪挖走；
3、文化梳理不清晰，如同無頭蒼蠅，東榔頭西棒子，找不準核心定位。
4、只有提成制，沒有做大蛋糕、論功行賞的思維，無法把員工的活力放大。

文化課程收益

1. 了解企業文化的基本理念和模型
2. 了解華為核心價值和發展歷程
3. 介紹華為如何把價值管理進行落地及價值管理的落地
4. 啟發管理者思考如何在組織中利用文化推動業務成功

價值鏈課程收益

1. 掌握通過經營解碼，將組織績效目標對準客戶價值、商業價值、實現高目標、高壓力、高激勵；
2. 掌握組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢；
3. 掌握個人績效方案設計，讓績效管理成為發展人、評價人的有效工具，有效識別奮斗者，并通過績效與激勵聯動，給奮斗者加滿油；
4. 掌握薪酬包設計方法，實現公司財務指標、勞動投入產出比、薪酬包的均衡增長；
5. 掌握設計適合企業自身的工資、獎金、長期激勵方案。

文化課程邏輯

價值鏈課程邏輯

課程大綱

第一天  華為奮斗文化

1、一切貧窮源于思想的貧窮
 ◇ 面對美國出口管制“實體名單”，華為保密柜里的備胎芯片“全部轉正”
 ◇ 華為總是能統一員工思想，力出一孔；
 ◇ 變革最難的是提升認知、思想統一；
 ◇ 宣傳思想陣地，正確的思想不去占領，錯誤的思想就會去占領；
 ◇ 企業文化的本質；
 ◇ 文化的洋蔥模型。

2、價值標準（MI）
 ◇ 華為基本假設
 ◇ 錯誤的假設，導致錯誤的結果
 ◇ 愿景：你想成為什么，所以你能成為什么
 ◇ 華為核心價值觀
 ◇ 華為文化的本質

3、規范體系（BI）
1. 客戶文化：一切成果發生在組織的外部
2. 華為擊敗強大的競爭對手靠的是更貼近客戶
3. 鍛造了聚焦客戶的干部隊伍
4. 實現了為客戶創造價值的流程的端到端
5. 實現了一線呼喚炮火的組織
6. 產品發展的路標是客戶需求導向
7. 為客戶服務是華為存在的唯一理由
8. 華為對人性化的理解，奮斗之美
9. 所有的牛逼，背后都是苦逼
10. 自我批判是為了自己更強大
11. 心聲社區：透明的玻璃社區，華為的思想陣地

4、文化外顯（VI）
1. 華為的狼文化
2. 華為的變革文化
3. 華為的傻文化
4. 華為的灰度文化
5. 華為廣為人知的文化符號
6. 沒有塑造就沒有企業文化：企業文化從來就不是自動形成的
7. 華為文化是如何落地的？
8. 華為公司干部工作作風宣誓大會2017版
9. 華為的21條民間軍規
10. 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息

第二天  華為價值鏈管理

1、以客戶為中心的價值創造
為什么創造價值？華為存在的意義
1. 華為商道：為客戶的持續價值創造而存在，通過客觀利他實現主觀利己；
2. 客戶價值增值高于自己的財務增值；
3. 核心競爭力的打造高于財務成功；
4. 人力資本的增值優于財務資本的增值。
如何創造價值
1. 構建客戶、產品、區域協同創造的組織；
2. 責任聚焦、分權制衡的組織運作；
3. 戰略---戰略解碼--組織---個體的價值創造循環

2、結果導向的價值評價
價值評價的維度構成與差異
1、組織績效評測；  2、個人績效考核；   3、職位、任職
結果導向的績效評價
1、績效管理流程與組織      2、績效管理的基本假設
3、責任中心定位與價值      4、戰略解碼到組織KPIs
5、組織績效評價            6、個人績效評價

1、以奮斗者為本的價值分配-激勵機制
外在的激勵到內在的自我激勵
1. 精神激勵（非物質）：持續激發組織與員工積極創造的精神動力；
2. 物質激勵：堅持“多勞多得”，優化與完善全產業鏈價值創造與分享機制；
3. 激勵框架與導向；
4. 薪酬包預算；      5、工資管理 ；       6、獎金包管理；
7、長期激勵 ；       8、非物質激勵。

薪酬激勵架構承載價值分配的導向
1、強調全面回報：物質激勵和非物質激勵相結合的整體回報體系；
2、控制剛性，增加彈性
① 基于業務目標及業務屬性、組織屬性的預算導向與管控機制
② 工資：十六字方針--“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”
③ 獎金：獲取分享制。獎金包“自下而上、獲取分享”
④ 長期激勵：管理好分配結構，勞動所得優先于資本所得，讓拉車的比坐車的、不拉車的拿得多
⑤ 福利：合法合規、保障基本、屬地化管理、總包性管控
3、打破平衡，拉開差距
非物質激勵
加強榮譽激勵機制：多元化、及時性、小改進大獎勵 、人人有份、百花齊放；

專家介紹

李俊才
原華為南太平洋地區CFO
華為特大變革項目總監
職業經歷
    1998年加入華為，現役華為公司高級顧問，華為任職18年間，先后擔任代表處主管、專業服務總監、特大型變革項目項目經理和南太平洋地區CFO，10年業務管理經驗，7年財經管理經驗。
    對華為公司的管理體系、流程建設和經營變革項目管理有深入的研究和實踐，作為華為IFS變革項目的主要負責人，帶領團隊圓滿完成變革攻堅和推行，獲得公司總裁任正非先生的嘉獎。
擅長領域
    以客戶為中心的業務流程與組織、變革管理、華為文化等
服務客戶
    吉利集團、科力普、上汽集團等主流企業

黎鐵山
華為公司原全球銷售部人力資源部部長
20年華為工作經歷/華為返聘顧問
職業經歷
    20年華為工作經歷，歷任全球銷售部人力資源部部長、全球產品行銷部人力資源部副部長、獨聯體地區部人力資源部副部長、拉美北地區部人力資源部高級領導力經理、公司人力資源部職位與任職資格管理部部長、研發無線產品線上研所人力資源部副部長、研發體系人力資源部招聘調配部副部長。長期兼職GMDP/FLDP/HRBP干部、員工和客戶培訓管理課程，多次獲得公司嘉獎。
擅長領域
變革管理/戰略人力資源管理/組織團隊運作/績效管理/激勵與發
展團隊/薪酬標準設計/招聘管理/項目管理
服務客戶
華測導航、山東京博控股、九州通、杰克縫紉機等國內知名企業

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