如何設計關鍵人才薪酬

　　解釋下“薪酬”二字的含義可以這樣理解：薪代表物質，酬代表精神;薪與業績相關，酬與品行相關;因此，好的薪酬體系可以激勵業績的產生和員工品行的提升。而當“薪”發放過多時，員工容易流失;當“酬”發放過多時，容易降低工作效率。可見，薪酬設計一定要具備科學性、激勵性。
 
　　通過薪酬設計要讓員工莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀!
 
　　薪酬不是一張表，薪酬是一種原理，打通這個原理，員工自動奮發向上，追求個人價值的體現。
 
　　關鍵人才薪酬設計奧秘
 
　　關鍵人才定義：
 
　　指對企業戰略目標實現起決定性作用的企業關鍵崗位(包含企業高層管理人員、關鍵技術人員、關鍵銷售平臺管理人員、關鍵運營人員、社會專家等);
 
　　把關鍵人才作為企業所有人員晉升和努力的方向。當他們通過努力與晉升，成為關鍵人才時，他們的命運、收入、家庭以及空間，均得到大幅度的優化，所以，企業業績帶來倍增。
 
　　關鍵人才薪酬的內容：
 
　　設計關鍵人才薪酬重點考慮四個方面，有核算賬、分配機制、目標責任及績效考核，提前設計好分配的規劃，簽訂目標責任書并結合績效考核的應用，發放關鍵人才的薪酬。
 
　　關鍵人才薪酬結構：
 
　　關鍵人才的薪酬結構一般包括固定工資、績效工資、提成、分紅、股權、補助、考核、晉升、培訓等，根據其崗位性質不同，對實現戰略目標的貢獻度不同，設計不同的薪酬結構。
 
　　關鍵人才的分級：
 
　　同為關鍵人才，但對企業的貢獻值略有不同，可以將關鍵人才分為三級，且級別不同，獎勵的指標亦有所不同。
 
　　一級關鍵人才(擁有核心關鍵崗位的關鍵技能，對戰略實現起決定性作用)按利潤指標給予獎勵;
 
　　二級關鍵人才(為戰略實現的階段性或流程性完成，具備關鍵勝任能力或貢獻)按毛利潤指標給予獎勵;
 
　　三級關鍵人才(對事業部或分子公司的利潤或業績影響較大)按件數或銷售額指標給予獎勵。
 
　　關鍵人才薪酬設計的流程：
 
　　1. 根據公司戰略，列出組織架構圖
 
　　2. 從組織架構圖中，找出關鍵人才
 
　　3. 為關鍵人才確定目標
 
　　4. 出臺核算賬
 
　　5. 確定收入的類別
 
　　6. 進行薪酬測算
 
　　7. 設立門檻指標
 
　　8. 開展績效考核
 
　　按照以上的步驟，企業便可找到適合自己的關鍵人才，并通過薪酬機制的激勵，鼓勵員工創造業績，并向上晉升。
 
　　沒有利益共同體，就沒有夢想共同體!企業經營應該提倡無情有愛，在這過程中，如果無法統一團隊的思路，至少統一團隊的目標，結合有激勵性的薪酬設計，通過一定要的精神，讓更多的關鍵人才成為操盤手，發揮個人的價值。