績效管理體系培訓(xùn)

經(jīng)理人，請珍惜績效輔導(dǎo)這條“生命線”
績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。 績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說起來很簡單，第一步是績效計(jì)劃，制定績效指標(biāo)，第二步是績效輔...

中國式績效管理如何走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為20世紀(jì)90年代從美國引進(jìn)的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認(rèn)為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財(cái)；有人甚至列出了在中國企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效管...

五個(gè)步驟教你輕松搞定績效管理
　績效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙，沒有時(shí)間為借口，逃避績效管理的責(zé)任，即便逃脫不過，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個(gè)分，交到人力資源部就算是交...

華為產(chǎn)品部的思考︱績效優(yōu)秀的員工為什么要..
導(dǎo)讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開了自由申請競聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無條件放行。這著實(shí)給部門管理者帶來不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進(jìn)行的反思與改進(jìn)。 ...

企業(yè)成功進(jìn)行績效管理的必備條件
　績效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高...

績效考核流于形式的七大問題
　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難...

如何實(shí)行績效管理
　　當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內(nèi)部管理要效益，加強(qiáng)績效管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統(tǒng)。 ...

營造績效導(dǎo)向的氛圍，讓員工愛上績效管理
　績效管理是一個(gè)讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當(dāng)作一個(gè)高效管理平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，經(jīng)理和員工建立績效合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理和員工一起理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績效考核的過程中，難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整，員工會(huì)對經(jīng)理有意見甚至?xí)�發(fā)生爭吵。許多人不喜歡...

績效考核如何跟上時(shí)代？
　達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績效考核方式。 　　這再合...

五大手段減少績效考核誤差
　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對工作績效的真實(shí)考核，并保持對員工的有效激勵(lì)和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進(jìn)
　　為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評指標(biāo)體系，精心制訂考評標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績評價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績狀況并沒有因此被...

績效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績效組織高績效組織（High Performance Organization），即對比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升，首先要回答三個(gè)問題：什么...

績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)
　　在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績效和激勵(lì)機(jī)制
　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮...

如何讓績效管理更好地服務(wù)企業(yè)？千萬不要犯..
　　來越多的企業(yè)實(shí)施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。 　　處于...

怎么看績效考核的定位？
　　關(guān)于績效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會(huì)落在績效考核的本質(zhì)上：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成、對員工實(shí)施公平有效的激勵(lì)、幫助員工進(jìn)行績效成長等等。這些當(dāng)然都不會(huì)有錯(cuò)，但是這些定位無疑都...

HR做好績效管理就像蓋好房子一樣
一、績效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖。藍(lán)圖對整個(gè)房子準(zhǔn)備蓋多少平...

績效考核不僅僅是打分
    如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在...

敏捷績效管理：目標(biāo)驅(qū)動(dòng)未來
    “目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，德魯克認(rèn)為”除非做出承諾，...

讓“績效管理體系”成為市場競爭力提升的“..
...間老板智慧、老板胸懷差異的高度體現(xiàn)，是一家企業(yè)能否創(chuàng)新突破、持續(xù)成功的內(nèi)在原因。國內(nèi)一批優(yōu)秀的企業(yè)如華為、中興、美的、萬科等，其成功均是源于企業(yè)較好地解決了組織和員工層面的“動(dòng)力”問題。   從組織層面，就是要解決好各級部門“協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值、按價(jià)值分享成果”的問題。要按照“陽光化的體制、市場化的機(jī)制”的方針指引，確保從公司級整體績效目標(biāo)與公司整體業(yè)績回報(bào)，到部門級整體業(yè)績目標(biāo)與各部門業(yè)績回...