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研發(fā)績效管理與員工激勵

【時間地點】 2016年9月23-24日 深圳
【培訓(xùn)講師】 文歡林
【參加對象】 產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理,項目經(jīng)理、人力資源績效經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等。
【參加費用】 ¥3600元/人 包括:授課、資料、午餐、茶歇、會務(wù)和稅務(wù)費用;
【會務(wù)組織】 森濤培訓(xùn)網(wǎng)(m.gzlkec.com).廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優(yōu)惠)
【聯(lián) 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓(xùn)課綱 課綱下載
【溫馨提示】 本課程可引進到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),歡迎來電預(yù)約!
培訓(xùn)關(guān)鍵詞:研發(fā)績效管理培訓(xùn),研發(fā)管理培訓(xùn),員工激勵培訓(xùn)

研發(fā)績效管理與員工激勵(文歡林)課程介紹:

課程背景
    在現(xiàn)代社會分工越來越細化的背景下,當(dāng)前企業(yè)常見的組織分工中,研發(fā)部門與人力資源部門,分別形成了專業(yè)化越來越強的職能部門,其中研發(fā)部門基于技術(shù)知識的壁壘更強,從而造成了人力資源部門通常較難評判研發(fā)部門的運作成效。而人力資源管理的方法論雖然也越來越系統(tǒng),但研發(fā)管理者對人力資源的理解常常不夠全面并且也缺乏去了解的意愿。雖然有的企業(yè)也出現(xiàn)了HRBP的組織模式,但對于眾多的績效管理者和研發(fā)管理者,仍然迫切的需要一些整合的知識,以打破‘研發(fā)管理者對績效管理的思想和方法論掌握不夠、人力資源管理者雖然熟悉績效管理但卻常難對研發(fā)及企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負責(zé)’的尷尬局面。
研發(fā)績效管理中面臨的主要問題:
1. 過于復(fù)雜或形式主義,每年投入大量的時間,可是好像也沒看什么效果,更別說支持度了?
2. 研發(fā)管理者與人力資源管理者如何分工配合,共同推進績效管理的提升?
3. 研發(fā)工作不好量化,如何合理設(shè)定KPI?
4. 如何在研發(fā)內(nèi)部建立團隊考核和個人考核的方法?
5. 如何將研發(fā)的個人績效,團隊績效,部門績效和公司績效進行有機結(jié)合,形成合力?
6. 如何處理績效管理的定性和定量、過程和結(jié)果、簡單與復(fù)雜等之間的矛盾?
7. 如何協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系?
8. 如何通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā)人員為組織目標(biāo)的達成而努力?
9. 如何有效的激勵和留住優(yōu)秀人才,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新動力?
10. 如何面對紛繁的績效管理理論、方法進行取舍和持續(xù)地優(yōu)化績效管理系統(tǒng)?
    研發(fā)績效管理的目的是為了推動研發(fā)效率的提高,是研發(fā)人力資源管理中最復(fù)雜的部分之一,也是企業(yè)人力資源管理中的難點之一,研發(fā)管理者的最重要的任務(wù)在于經(jīng)營、管理“人”,使被管理者得到激勵從而產(chǎn)生更大的效益,進而獲得個人、團隊、組織的績效共贏。研發(fā)由于其工作技術(shù)性強、研發(fā)人員相對封閉、工作相對難于量化等原因使研發(fā)人員的績效評價有一定的難度。
    本課程所講述的是講師通過多年管理與咨詢實踐與總結(jié),針對研發(fā)型組織而設(shè)計的研發(fā)績效管理體系,是管理者能夠有一個明確的、理論與實踐結(jié)合、可操作的方法來規(guī)劃和實施研發(fā)績效管理體系,從而提高研發(fā)的管理效率,提高投入產(chǎn)出比,同時基于績效管理的基礎(chǔ)成效,系統(tǒng)性的進行團隊激勵的相關(guān)工作。
本課程在對績效管理的核心觀念、系統(tǒng)規(guī)律、基本方法和研發(fā)績效管理的獨特性進行講解和分析,著重培訓(xùn)學(xué)員的正確觀念和變通    實施能力,針對于研發(fā)管理者圍繞企業(yè)價值鏈、研發(fā)組織架構(gòu)、跨部門團隊運作與管理方法、企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論和理念、績效管理體系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運行規(guī)律、研發(fā)績效計劃、評價與考核、績效溝通和結(jié)果運用等主要環(huán)節(jié)的理論和實操及容易出現(xiàn)的誤區(qū)和問題做重點講解,并介紹研發(fā)主要的績效管理方法論及流程、研發(fā)管理者的實用工作方法和技巧,包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果運用以及績效考核指標(biāo)體系設(shè)計和人員的激勵系統(tǒng)運用。

培訓(xùn)收益
1. 理解人力資源管理及績效管理的核心觀念
2. 理解各類指標(biāo)類型在實際工作中的表現(xiàn)形式和內(nèi)在聯(lián)系
3. 把握指標(biāo)選擇的本質(zhì)并靈活結(jié)合企業(yè)實際情況進行調(diào)整
4. 理解績效管理的顯性系統(tǒng)和隱形系統(tǒng)的一體兩面
5. 理解平衡計分卡的核心思想、應(yīng)用方法和注意事項
6. 掌握目標(biāo)分解過程的流程和方法
7. 掌握業(yè)內(nèi)最佳實踐PBC個人事業(yè)承諾的具體應(yīng)用
8. 掌握績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評價、反饋等實操環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵活動和方法
9. 掌握員工激勵的基本原理和激勵的靈活運用

培訓(xùn)特色
1. 思想高度:系統(tǒng)的看待績效管理,站在企業(yè)的經(jīng)營角度,講解怎樣通過績效管理提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和提升研發(fā)部門的研發(fā)貢獻。
2. 系統(tǒng)性:
自上而下:從企業(yè)的戰(zhàn)略和愿景出發(fā),經(jīng)過目標(biāo)的層層分解到研發(fā)的個人;
由前至后及閉環(huán):從目標(biāo)的計劃、執(zhí)行、檢查、反饋、提升;
局部與整體:以績效管理為樞紐,圍繞經(jīng)營目標(biāo)來貫通研發(fā)人力資源管理(選、育、用、留)、工作事務(wù)管理(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制)和管理體系管理(規(guī)劃、設(shè)計、實施、優(yōu)化)的講解。
3. 研發(fā)背景:基于研發(fā)的人員特點、技術(shù)特點、任務(wù)特點和研發(fā)的實務(wù)來設(shè)計。
4. 知識點深度:每個知識點都基于理論,實踐經(jīng)驗,案例分析,應(yīng)用難點,應(yīng)對方案,如何與其他管理系統(tǒng)相結(jié)合等方面進行展開,保證了內(nèi)容的深度挖掘。
5. 案例互動:眾多的實際研發(fā)案例互動演練,點評內(nèi)容強調(diào)實操性、結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實際情況進行操作建議和如何與現(xiàn)有系統(tǒng)進行整合

課程大綱

第一部分 深入的理解是好的開端:績效管理概述
1. 研發(fā)績效管理中碰到的典型問題
1.1 研發(fā)管理者與人力資源績效管理者的分工與配合問題
1.2 研發(fā)領(lǐng)域的成果識別和檢測判定的問題
1.3 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)設(shè)定如何與公司的總體目標(biāo)層層銜接的問題
1.4 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)完成如何與績效評估結(jié)果掛鉤的問題
1.5 如何對研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員進行驅(qū)動和激勵的問題
2. 最難的管理難題: 績效管理的核心是人的管理,但又不僅僅是人的管理
3. 理解的要點:如何圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來理解績效與績效管理的真實內(nèi)涵
4. 績效管理所對應(yīng)的層次管理
4.1 個人層次及應(yīng)關(guān)注的要點和方法
4.2 組織層次應(yīng)關(guān)注的要點和方法
4.3 企業(yè)層次應(yīng)關(guān)注的要點和方法
4.4 各個層次之間的要點之間的聯(lián)系和方法的異同
5. 績效管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中的框架結(jié)構(gòu)
6. 演練:
6.1 演練內(nèi)容:績效主義毀了索尼的聲音流傳很廣,而同一時期的三星在推行績效管理的過程中,卻大獲成功,究竟是什么原因?qū)е铝诉@一區(qū)別?通過材料閱讀和討論,分析討論這一聲音背后的深層次原因。
6.2 演練目的:正確的看待績效管理的價值和功用,并了解績效管理的正確運用的核心要點
7. 組織績效管理的框架中績效管理與其他要素之間的關(guān)系
8. 介紹績效管理對應(yīng)于不同的管理層級時的基本流程

第二部分 績效管理的堅實地基:指標(biāo)系統(tǒng)
1. 討論分析:
1.1 羅列的典型現(xiàn)象為何不在常規(guī)的績效考核內(nèi)容中
1.2 羅列的現(xiàn)象與績效管理之間的內(nèi)在聯(lián)系
2. 顯性系統(tǒng)與隱性系統(tǒng):
2.1 理解未完全顯性化的真實的管理系統(tǒng)
2.2 避免績效管理的‘書面化,形式主義’的誤區(qū)
3. 從組織和人員的選拔任用、努力貢獻的過程維度識別的五大類別指標(biāo)
3.1 PCI崗位勝任指標(biāo)
3.2 PRI崗位職責(zé)指標(biāo)
3.3 WAI工作態(tài)度指標(biāo)
3.4 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
3.5 NNI否決指標(biāo)
3.6 撥開迷霧:
3.6.1五大類別的指標(biāo)是如何真實的存在于我們的管理體系當(dāng)中
3.6.2五大類指標(biāo)的內(nèi)在邏輯是什么
3.6.3如何啟示我們?nèi)ピO(shè)置和識別研發(fā)的指標(biāo)類型
4. 指標(biāo)系統(tǒng)如何與組織結(jié)構(gòu)進行有效對照
5. 討論:如何應(yīng)對指標(biāo)選擇的難題:過程VS結(jié)果,定性VS定量
6. 指標(biāo)定性到定量的量化方法
7. 指標(biāo)演練---績效管理的重要基礎(chǔ):
7.1 演練過程:
7.1.1基于公司的現(xiàn)狀和前述的內(nèi)容,進行各類指標(biāo)的設(shè)置,特別關(guān)注變化的指標(biāo)部分
7.1.2將指標(biāo)中的定性指標(biāo)進行量化設(shè)計
7.2 演練目的:將真實的績效管理需求與企業(yè)環(huán)境相結(jié)合,并掌握非常重要的指標(biāo)量化方法

第三部分 與企業(yè)經(jīng)營緊密結(jié)合:目標(biāo)分解與績效計劃制定
1. 重量級模型工具:平衡計分卡BSC
1.1 平衡計分卡的模型構(gòu)成
1.2 平衡計分卡的思想和特點
1.3 四個維度之間的指標(biāo)關(guān)系和相互聯(lián)系
1.4 平衡計分卡的基本運用程序
2. 在戰(zhàn)略管理和日常績效管理上使用BSC的異同
3. 應(yīng)用:如何進行基于框架的靈活應(yīng)用
4. 演練:
4.1 演練過程:在某公司的新產(chǎn)品事業(yè)部的既定的3年目標(biāo)下,如何設(shè)定企業(yè)級的平衡計分卡,并分析應(yīng)用的過程存在哪些困難和障礙
4.2 演練目的:理解平衡記分卡的使用方法和使用難點,以及針對難點如何進行應(yīng)對
5. 平衡計分卡的歸納和總結(jié)
5.1 平衡計分卡的運用前提
5.2 平衡計分卡的應(yīng)用障礙和應(yīng)對方法
6. 戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解過程與方法
6.1 目標(biāo)分解涉及的內(nèi)容
6.2 目標(biāo)分解的總體流程
6.3 案例分析:戰(zhàn)略地圖的分解
6.4 案例分析:任務(wù)分工矩陣分解到部門
6.5 案例分析:KRA分解到部門
6.6 魚骨圖應(yīng)用KRA與KPI
6.7 案例分析:KRA與KPI實例
6.8 指標(biāo)樹的分解方法
6.9 指標(biāo)分解的MECE法則
6.10 確定各KPI的權(quán)重
6.11 確定基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值
6.12 實操性判定的標(biāo)尺工具:KPI評估表
6.13 建立KPI字典
7. 演練:
7.1 演練過程:運用多種方法將前述的平衡記分卡得到的KRA進行部門分工和KPI提煉,并且對各KPI指標(biāo)的有效性進行綜合的評估,形成有實際操作可行性的KPI庫
7.2 演練目的:掌握目標(biāo)分解的各種方法,并且訓(xùn)練對KPI的指標(biāo)進行有效性評估的方法,以提取出具備實際操作可行性的指標(biāo)集合。
8. 績效計劃制定
8.1 績效計劃與目標(biāo)分解的區(qū)別與練習(xí)
8.2 績效計劃的周期性循環(huán)特點
8.3 基于宏觀績效管理政策的微觀計劃過程
8.4 績效計劃的參與者:研發(fā)管理者與HR管理者之間的協(xié)作
8.5 績效計劃制定的工作流程
8.5.1啟動
8.5.2計劃擬定
8.5.3雙向協(xié)商
8.5.4發(fā)行存檔
8.6 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
9. 演練:
9.1 演練過程:結(jié)合績效的宏觀管理政策和周期,將常見的研發(fā)部門的管理目標(biāo)進行SMART轉(zhuǎn)化
9.2 演練目的:掌握SMART原則的實際操作方法,理解知易行難的道理,并在工作中進行轉(zhuǎn)移訓(xùn)練,作為績效計劃的基礎(chǔ)工作來強化訓(xùn)練
9.3 綜合運用:績效計劃階段的注意事項

第四部分 業(yè)內(nèi)優(yōu)秀實踐PBC與績效輔導(dǎo)
1. 業(yè)界優(yōu)秀實踐:個人事業(yè)承諾PBC介紹
1.1 思考:研發(fā)人員的績效管理特點
1.2 業(yè)界優(yōu)秀實踐PBC介紹
1.3 為什么要使用PBC個人績效管理
1.4 PBC的績效管理思想
1.5 PBC關(guān)注的內(nèi)容
1.6 PBC的內(nèi)在結(jié)構(gòu)要求
1.6.1組織績效目標(biāo)
1.6.2個人績效目標(biāo)
1.6.3能力提升計劃
1.7 如何制定PBC
1.8 PBC的形成過程
1.9 PBC的制定要求和結(jié)合企業(yè)實際情況進行本土化設(shè)計
1.10 例:PBC案例
1.11 對比:PBC與KPI的異同和聯(lián)系
2. 演練:PBC計劃制定
2.1 演練過程:給定背景的某公司的研發(fā)部門,領(lǐng)導(dǎo)指示將現(xiàn)行的KPI管理進行管理改進,在限定時間內(nèi)實現(xiàn)研發(fā)績效管理制度的改革,由研發(fā)和HR的管理者分析、引進PBC的方法,研究其中可能存在的困難和相應(yīng)的解決方案,并擬定首個年度的研發(fā)部門,研發(fā)管理者,HR管理者的PBC計劃
2.2 演練目的:理解PBC的實操運作中的實際困難,熟悉克服困難的方法,并能夠依據(jù)企業(yè)特點和部門目標(biāo)進行合理的組織和個人層次的目標(biāo)設(shè)定
3. 歸納:PBC的總體運用過程和要點
4. 績效輔導(dǎo)
4.1 績效目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證:績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵和相應(yīng)的輔導(dǎo)投入
4.2 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容與形式
4.2.1內(nèi)容分類
4.2.2形式分類
4.2.3組合應(yīng)用
4.3 案例分析:制定績效輔導(dǎo)策略
4.4 績效輔導(dǎo)的時機判斷
4.5 績效輔導(dǎo)中的角色把握
4.6 績效輔導(dǎo)四個環(huán)節(jié)
4.6.1績效診斷
4.6.2輔導(dǎo)準(zhǔn)備
4.6.3輔導(dǎo)溝通
4.6.4輔導(dǎo)追蹤
4.7 案例分析:績效診斷與解決策略
4.8 針對員工特點的輔導(dǎo)方法
4.9 績效輔導(dǎo)溝通技巧
4.10 常見的績效輔導(dǎo)溝通誤區(qū)和注意事項
5. 演練:
5.1 演練過程:在給定場景下的技術(shù)大咖,由于自身的資深技術(shù)背景而逐步形成了我行我素的工作形式,團隊協(xié)作性不佳,針對此類員工應(yīng)如何做好績效輔導(dǎo)。課堂上通過小組討論輔導(dǎo)策略和輔導(dǎo)大綱,并現(xiàn)場模擬雙方進行溝通協(xié)商的輔導(dǎo)過程
5.2 演練目的:掌握輔導(dǎo)策略的形成,輔導(dǎo)面談的策略制定,輔導(dǎo)面談的即時把握
5.3 管理者的自我提升 
5.4 知識能力
5.5 輔導(dǎo)能力

第五部分 績效管理系統(tǒng)的權(quán)威保障:績效評價與反饋
1. 案例分析:
1.1 分析過程:給定場景下,某員工由于過往的年終獎勵所感受到的不公平,導(dǎo)致了日常工作的積極性受挫,從而在新的績效管理周期當(dāng)中缺乏工作熱情,作為研發(fā)管理者應(yīng)該如何應(yīng)對,并從研發(fā)管理和人力資源管理的角度進行原因分析、短期對策和長期對策的分析:
1.2 分析的目的:體會績效評價不公平所帶來的深遠影響以及補救的困難,并在短期彌補的同時,嘗試從源頭解決該類問題。
2. 績效評價
2.1 績效評價的目的
2.2 績效評價的內(nèi)容
2.3 研發(fā)績效評價形式
2.4 例:團隊和成員的評價要點
2.5 績效評價怎么評?
2.6 分工:評價過程中的研發(fā)管理者和HR管理者如何分工
2.7 如何確保評價的公平性
2.7.1數(shù)據(jù)有效的控制方法
2.7.2過程公平的保障措施
2.7.3結(jié)果公平的判定方法
2.7.4申訴通道的補充途徑
2.8 績效考核信息來源和收集方法
2.9 績效考核評價流程
2.10 績效考核的誤區(qū)和注意事項
2.11 案例分析:矩陣組織下的績效考核關(guān)系
2.12 案例分析:績效評估的估算規(guī)則
2.13 案例分析:員工級的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和分布
2.14 績效投訴的處理
3. 績效結(jié)果的既定事實造成影響時補救思路
4. 績效反饋與改進
4.1 績效反饋的多項工作內(nèi)容
4.2 績效反饋的目的
4.3 績效分析與改進策略選擇
4.4 績效原因分析
4.5 績效面談溝通的程序
4.6 績效反饋溝通原則
4.7 低績效員工的溝通改進
4.8 例:個人績效管理
5. 演練:
5.1 演練過程:給定場景下,績效評價的結(jié)果形成后,通過妥當(dāng)?shù)目冃Х答伒膬?nèi)容、方式、方法、技巧等的綜合的運用,現(xiàn)場擬定績效反饋面談的提綱,并現(xiàn)場模擬雙方進行績效面談,試著將被考核者從低績效成績的沮喪情緒中扭轉(zhuǎn)為積極改進充滿斗志的狀態(tài)。
5.2 演練目的:理解績效反饋面談中易出現(xiàn)的各種困難,掌握績效面談應(yīng)充分準(zhǔn)備的事實依據(jù)和面談方法與技巧,掌握績效面談的總體節(jié)奏框架,以及研發(fā)管理者和HR管理者如何有效的協(xié)同配合

第六部分 綜合運用:績效結(jié)果運用與有效的員工激勵 
1. 績效結(jié)果運用
1.1 思考調(diào)查:實際的結(jié)果運用情況
1.2 績效結(jié)果的多方面應(yīng)用
1.2.1常見運用:物質(zhì)分配和精神鼓勵的關(guān)聯(lián)
1.2.2案例分析:績效考核結(jié)果的運用實例
1.2.3制度性銜接:晉升通道、職等系列和績效管理的關(guān)系
技術(shù)人才等級
管理人才等級
1.2.4有效的培訓(xùn)與開發(fā)計劃
1.2.5進階運用:選拔效標(biāo)的銜接和優(yōu)化
1.2.6辯證關(guān)系:績效結(jié)果運用和人才發(fā)展過程之間的辯證關(guān)系
1.3 矛盾:永遠有限的物質(zhì)和精神鼓勵所形成的資源約束
1.4 討論:末位淘汰的合理性討論
1.5 活力曲線:大師對末尾淘汰的有力佐證
2. 如何進行有效的員工激勵
3. 分析個體的努力工作的內(nèi)在驅(qū)動力
3.1 馬斯洛需求層次理論和三需求理論
3.2 影片欣賞:
欣賞內(nèi)容:如何使用非物質(zhì)的激勵
欣賞要點:需要避免的激勵的誤區(qū)
3.3 雙因素理論
3.4 強化理論
3.5 案例分析:
案例內(nèi)容:給定場景下,員工對公司和管理者過往的承諾未能兌現(xiàn),形成了信任危機,并導(dǎo)致了工作熱情不足和負面情緒傳播。分析這種現(xiàn)象背后的根源,討論處理的應(yīng)對策略和思路
分析的目的:理解強化激勵在現(xiàn)實工作中有時候是無意識的發(fā)生的,其發(fā)生的效果具有正向和負向的可能性,如何敏銳的識別到此類現(xiàn)象,并繼續(xù)運用強化理論進行有效的應(yīng)對。
3.6 期望理論: 反映人員真實內(nèi)心的鏡子
3.7 激勵系統(tǒng)
3.7.1理解多種激勵理論是如何組成一個完整的激勵體系的
3.7.2在激勵系統(tǒng)下,重新認識真正的‘激勵’的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式
3.7.3不同的激勵場景和方法的運用和內(nèi)在關(guān)聯(lián)
3.7.4激勵的思想誤區(qū)
4. 分析研發(fā)人員的特點與真實的內(nèi)在需求
5. 如何對研發(fā)人員進行激勵
5.1 能力維度
5.2 物質(zhì)與精神的收益維度
5.3 職務(wù)和等級維度
6. 靈活多樣的激勵形式
7. 綜合演練:
7.1 演練過程:在給定場景下,低績效員工要求公司給其加薪調(diào)整時,研發(fā)管理者和HR管理者,將如何進行協(xié)作配合,擬定應(yīng)對策略和思路,并進行員工面談。要求綜合運用本次課程的所有知識內(nèi)容(如經(jīng)營,績效,計劃,過程,結(jié)果,理論,方法,技巧等方面的知識),進行現(xiàn)場模擬訪談。
7.2 演練目的:理解在現(xiàn)實工作中,各類問題的解決通常都伴隨著多個領(lǐng)域的知識難點。在面對實際工作中較困難較棘手的事情時,學(xué)習(xí)如何將績效管理和員工激勵相關(guān)聯(lián)的知識的綜合起來、靈活運用,通過研發(fā)管理者和HR管理者之間的有效配合,實現(xiàn)現(xiàn)有人員隊伍的人力資源持續(xù)開發(fā)。
8. 實操建議:對績效管理‘團隊’的建議:
8.1 正確理解績效管理‘團隊’的內(nèi)涵
8.2 對研發(fā)管理者的建議
8.3 對HR管理者的建議

【講師介紹】—— 文歡林先生

 ◇ 原富士康項目總監(jiān)
 ◇ 國家高級人力資源管理師
 ◇ 國家管理咨詢師
 ◇ IPD研發(fā)管理專家
 ◇ IPMP國際項目經(jīng)理
 ◇ 清華大學(xué)EMBA
【工作經(jīng)歷及專業(yè)背景】
文歡林老師先后就職于富士康、桑格爾科技、必聯(lián)電子等知名的高新科技企業(yè),擔(dān)任過產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、副總經(jīng)理等管理崗位,擁有10年以上的研發(fā)管理工作經(jīng)驗及6年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗,不僅在新產(chǎn)品開發(fā)管理體系、項目管理、績效管理、職級職系與流動管理、團隊管理與員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)、ISO質(zhì)量管理體系、成本管理等領(lǐng)域積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗,而且還結(jié)合自己的專業(yè)背景及夯實的理論基礎(chǔ)的對IPD集成研發(fā)系統(tǒng)、 PCAE、CMMI、PDMA知識體系理解透徹并擁有自己獨到見解。
文老師在企業(yè)擔(dān)任高層管理期間,通過對研發(fā)、人力資源、供應(yīng)鏈等部門的整合改革,使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、客戶期望、運營效率與團隊成長等方面,均取得過顯著的成績。尤其是通過對研發(fā)管理體系的建立,配套推行人力資源的績效管理、薪酬、流動晉升、職級職系,并落地于流程,檢查表、表單、權(quán)重系數(shù)對照等表單上,實現(xiàn)了研發(fā)效率大大提升了60%,開發(fā)周期縮短了40%,開發(fā)成本下降了60%,連續(xù)3年人均項目完成數(shù)實現(xiàn)成倍增長,并行開發(fā)容量和開發(fā)周期均獲得顯著提升,且通過對前端需求的管理,使得開發(fā)有效性也從不足50%提升到80%等業(yè)績,進而推廣到公司范圍。
文歡林老師深知新產(chǎn)品開發(fā)管理和人力資源管理對企業(yè)提升的重要性,也深知其在當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的宏觀環(huán)境中的戰(zhàn)略意義。天行健,君子以自強不息,文歡林老師致力于能為企業(yè)的研發(fā)管理能力持續(xù)提升助以綿薄之力。
【授課風(fēng)格】
文歡林老師的課程注重案例與實操,適時互動,善于用平實的語言和案例,探討“日用而不知“的道理和方法,關(guān)注理論結(jié)合實際的落地實施,幫助學(xué)員理解和體會如何在工作中靈活運用,實現(xiàn)管理創(chuàng)新。
【擅長領(lǐng)域】
研發(fā)人力資源管理、研發(fā)績效管理、任職資格與勝任力、培訓(xùn)管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、新產(chǎn)品開發(fā)管理、項目管理、成本管理、溝通管理、創(chuàng)新管理與創(chuàng)新技法運用等。
【核心課程】
《構(gòu)建高效的研發(fā)績效管理體系》、《集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)》、《研發(fā)項目管理》、《研發(fā)預(yù)算與成本管理》、《研發(fā)團隊建設(shè)與職業(yè)生涯管理》、《有效溝通管理》、《創(chuàng)新管理與創(chuàng)新技法運用》等。
【部分咨詢及培訓(xùn)客戶】
實益達科技、步步高通信、五菱汽車、老板家電、小天鵝、創(chuàng)真軟件、鑫諾通訊、山東易創(chuàng)電子、深圳華普電子、歐帝爾照明、松井新材料、燕京啤酒、從興電子、東方網(wǎng)信、廣電運通、榮事達、浪潮通信等企業(yè)、寧波方太廚房電器等。
【部分服務(wù)的咨詢案例】
1、參數(shù)自動化均衡多通道職級職系和薪酬體系
2、多快好省加權(quán)量化的績效管理系統(tǒng)
3、M型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和完善
4、真實改善的ISO9001推行
5、借鑒APQP思想和IPD框架的定制化新產(chǎn)品開發(fā)管理系統(tǒng)(2個)
6、企業(yè)文化與CIS與團隊建設(shè)
【部分客戶評價摘錄】
1、講解透徹,貼近實戰(zhàn),能夠帶來很多啟發(fā),并很好的指導(dǎo)實際工作。
2、講師職業(yè)化程度高,課程安排、環(huán)境、服務(wù)等都比較滿意,希望多參加這樣的課程。
3、系統(tǒng)的管理方法,受益匪淺,后續(xù)嘗試改進自己的管理方式。
4、文老師思路清晰,理論與實踐相結(jié)合,互動性強,對工作很指導(dǎo)意義。
5、感覺講師在研發(fā)管理方面的知識很深厚,講得很通俗易懂,兩天課下來學(xué)到很多,真心感謝!
6、課程內(nèi)容適合研發(fā)管理者或HR中負責(zé)績效的初學(xué)者,內(nèi)容比較全面、充實,有收獲!


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