中層經理人職業化思考

企業管理必須有效，否則企業就無法生存——彼得·德魯克
 
     企業管理有效性體現在能夠快速創造與滿足客戶的需求，為客戶創造價值，而支撐這一切的關鍵就是企業管理團隊的管理效能，企業價值來自企業外部，企業內部只有成本，所以管理團隊的管理效能越高代表著內部成本越低管理質量越好。
 
     從2012年開始經濟趨勢下行到現在已經越發明顯，環境的變化越是難以判斷對組織能力的考驗就越大。除了技術、管理模式、創新以外強大的內部支持系統已經成為了企業的應對變化的核心競爭力，在經濟繁榮時拼的是管理團隊的專業性，經濟蕭條時拼的是管理團隊的職業化。很多企業不缺少具備專業能力的經理人卻缺少具備職業思維的經理人，專業能力只代表你勝任現在的崗位不代表你能創造價值甚至不代表你有價值，界定管理者工作是否有價值的不是管理者的權力、知識、才華、習慣、愛好、性格甚至不是工作本身，界定價值的唯一標準就是管理者的工作成果與貢獻，做出貢獻是那些具有職業思維的經理人共同認知，他們知道惟有績效成果才能證明自己的價值，證明自己與眾不同，具有職業化思維與行為的職業經理人是企業的稀缺資源，因為他們體現出更多的專業性、主動性、操守。他們聚焦價值與貢獻而非權利、知識與能力。經理人要時刻去思考對于我所服務的機構和組織在績效成果上我有什么樣的貢獻，它強調的是責任，每一位經理人晉升的時候都應該思考組織晉升你的原因是期望你承擔更多的責任而非賦予你更多的權力，當然會賦予你權力但權力的賦予是使你做出更多成績與貢獻的工具與保障，
 
     具備職業思維的經理人表現在一下幾個方面，
 
1、能夠有效地規劃自己的時間，他們經常思考對于我服務的部門未來的半年到一年中“什么”才是我必須做的，思考的出發點與企業戰略與成果相結合，然后將自己的時間規劃好，將自己的工作任務進行優先級排序，將下屬能夠做好且風險很低的事情授權給下屬，只監控進程與結果。將原來由自己做現在已經形成了完善的制度與流程的事情交給能夠勝任的下屬做，并給予支持與指導，使員工獲得成就感與成長，這也是一種激勵員工的方式，將自己的時間劃分為兩部分，一部分完成例行工作，一部分完成你要做的重要的工作，突發的工作利用例行工作時間來完成，盡量不占用有效時間，保證自己的有效時間思考與展開有價值的行動。
 
2、所有的經理人都應該意識到我們處在一個網狀結構的組織中，對我們部門工作影響最大的并不是本部門的人而是其他部門人，有時候我們會被迫按照原來的舊的方式做事，別人的產出是我們的投入，我們的產出是別人的投入，為了保證流程的暢通性與人際關系的建立每一位處于此位置的經理人都需要主動去了解你的上一道工序與下一道工序的工作流程，咨詢你的下一道工序他希望你為他提供一個什么樣的開始，形成一種內部客戶關系，正如服務大師卡爾·阿布里奇所說：如果你不是正在服務與客戶，那么請你為正在服務與客戶的人而服務。為你的下一道工序服務是具有職業思維的經理人的職業表現。
 
3、整合優勢開展工作，將工作的有效建立在所有資源的優勢上，界定自己的優勢分析與挖掘上司、同事、下屬的優勢，每個人只有在自己擅長的領域或者利用自己所擅長的方式做事才會產生更多更好的結果，所以結果建立在優勢上。每一個優秀的經理人都會與其他關系建立一種合拍的共事方式，這種合拍的方式不是溜須拍馬、不是阿諛奉承，不是諂媚利用，而是一種雙方都能夠最大限度發揮自身優勢獲得更大價值的方式。
 
4、對具有執行精神的人給予更多的回報，形成一種良性的績效文化，優秀績效文化第一條不是你給團隊的人支付多少報酬而是你將報酬支付給什么樣的人，選擇合適的人給合適的人安排合適的工作是每個經理人的都熟知的老生長談，但是我們畢竟是有血有肉的人畢竟是情感的動物，人不僅有情感還有思維，而思維又是多元的，千奇百怪的，我們的情感與思維會左右我們做出選擇，我們本能的會選擇那些與我們具有共同價值觀的人、共同愛好、共同習慣，共同特征的人，甚至有時還會受到一種不明的感知所影響，自己也不知道為什么會喜歡他而不是另外一個表現不錯的人，選擇合適的人不應該憑借情感、感知、潛能。選擇人應該以目標與流程為依據，以績效表現為依據，以做出的貢獻為依據，以勝任力為依據。具有職業表現的經理人知道員工的激勵不僅需要在部門內部形成良好的績效文化，還需要自己做出表率，做出榜樣，做出影響，所以優秀的經理人應該知道自己即是推動力又是拉力，既需要建立良性的績效文化又需要身體力行樹立正確的榜樣。