招聘面試培訓

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對..
　招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關。那么...

企業招人重視什么？真正人才企業看重而不愿..
　　人才招聘會上，很多求職者抱怨找不到合適的用工單位，而企業單位則嘆息招聘不到合適的人才，企業需求什么人？記者采訪了一些用人單位。 　　 企業招人：不招最優秀的　而招最合適的 　...

給你一份史上最全40分鐘面試提問清單
　人力資源經理們可以照著以下這個清單來提問，它能夠有效地幫助他們在40分鐘內摸清應聘者的工作經驗、性格和生活態度。 　　 簡單寒暄 　　1、您怎么過來的？交通還方便吧! 　　2、從()到要多...

如何在招聘面試中抓住激勵的源頭
　　如果根據馬斯洛的需求原理來看，國軍是滿足了尊重和自我實現的需求，而紅軍比較直白，直接解決生理和生存的需求，從結果上不言而喻，紅軍的招聘廣告更容易獲得人心。但是否說明招聘就是要從低層次需求的滿足開...

招聘流程的六個重要“角落”
　　招聘之于企業發展的重要性日益顯現，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業人才的競爭力，更是有利于推動企業戰略目標的實現。然而，不可否認的一個現實是，在當今企業的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一...

招聘也可以這么玩？5個你意想不到的招聘實..
　你認為招聘只有一種方法？如果你這么想，絕對是因為你太懶。 　　 使用Tinder來招聘 　　Tinder是什么東東？它是一款基于Facebook的手機交友軟件。它會根據地理位置，...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯網時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批...

招聘經理如何轉型突破？
　　許多做招聘的HR覺得工作內容比較單一，而且壓力很大需要經常加班，想要嘗試往其他模塊發展，或是在職位上有所提升。如果未來是希望能運作整個人力資源模塊的工作，其實招聘是一個很好的起點，因為招聘與其他...

你如何和應聘者談薪資
　　做HR這個行業真的很難——看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道。就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線...

永遠不要在面試中談論的10件事
　　當意識到從1980年開始，我已經進行了36年的面試工作時，著實嚇到我了。從20歲開始，沒什么經驗的我在一家小公司做一名主管，沒有經過任何的培訓我就一頭扎進了面試工作。 　　我對面前的人的...

這8個特征千萬不能在面試者面前暴露
　　「人事凍結」 　　最近PTT有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業，前后歷經兩位面試官，三天后他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程要跑。于是，這...

學會“主動招聘”，招聘從此不再難！
　　招人難，難招人，招聘是一項平常而又難做的工作，尤其是在人員緊缺的時候，讓負責招聘的同事是寢食難安。說起招聘，無非就是線上線下兩種招聘渠道，線上的網絡渠道，有幾大門戶網站，還有一些行業網站。線下的...

面試考察什么？就看這重要的五大特質
　　Elmer G. Letterman曾說：“個性可以創造機會，但唯有人格令它長久存在。”即使優良品德列表可以列的很長，也無論面試怎樣的職位，以下五點永遠是在面試的過程中需要突出的品質。 ...

3招讓你避免招到差員工
招聘是一項挑戰，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成員，特別是在有著強大文化的公司。 招聘是一項挑戰，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成...

遇到這四個難回答的面試問題別怕，答案在這..
　　你已經忙了幾個月了，寄送成堆的簡歷和求職信，你的努力終于有了回報。你得到了面試的機會，現在是時候為你的大日子做準備了。你已經挑出面試的服裝，你的發型完美，你知道關于面試公司一切需要知道的事項。我...

公司招聘不到人留不住人的原因原來是這樣
公司能否吸引人才聚集有很多因素，而我們不妨稱之為公司魅力。公司能否長久生存，拼的就是人才的智力和錢財的實力。我們看到很多公司非常注重雇主品牌建設，不惜重金投入。其實，公司的品牌建設，在公司成立之初就...

硅谷如何招聘實習生？
　　硅谷科技公司的校園招聘本來是很嚴肅的一件事，但這種活動卻被美國大學生們當成了一個品嘗美食、領取免費T恤衫的“饕餮盛宴”。當然了，在享受所有這些“福利”之前，大學生們還必須忍受數小時之久的煎熬，現...

“雙劍合壁”才是招聘之道
　　新的一年，特別是春節過后，許多企業都會忙于招人。如何達至用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者認為“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會提供一定的指引和幫助。 　　所...

談人員招聘與崗位分析設計
   經過近30年的發展和市場經濟的洗禮,我國企業在國家政策扶持、社會寬松環境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業暴露出競爭力不強、技術創新動力不足、企業管理...

曾國藩：三千步內驚天識人術
晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。 　　某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣，當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。 ...

招聘環節中的新重點
...爭情報的意義和重要性。   　　競爭情報是關于競爭環境、競爭對手和競爭策略的信息和研究。在信息經濟時代，競爭情報已成為繼資金、人才、技術之后的第四大企業生產要素，其作用和重要性也越發為企業關注。   　　 一、招聘是企業重要的競爭情報源   　　1.人力資源市場的競爭使招聘環節中的信息意義重大。市場競爭的焦點是資源，而如果沒有合適的人員進行運作，再優質的資源也無法充...

中層招聘的六大攻略
...關系到整個招聘流程的進展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應該做好哪些基礎工作呢?按照通常情況來講，中層人員招聘的基礎工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣，因此，當接到中層人員的招聘需求時，我們務必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產生的源頭、審視招聘職位的...

招聘管理的八大原則
...　　 一、建立和充實企業的人才庫   　　在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。   　　企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，這樣才有可能成功地尋找到優秀...

阻礙中小企業招聘成效的四大因素
...存和發展都將帶來深遠影響。中小企業為何會招聘不成效，總裁學習網認為可以從以下四大因素中略見端倪。   　　一，企業普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業普遍存在缺失愿景規劃和人才戰略儲備，在這些企業老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是企業不能給員工提供一個好的發展平臺。員工與企業離心離...

從企業生命周期理論看人才招聘
...開始從企業生命周期理論探討企業人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業不同發展時期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應用研究；李志飛則依據企業生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業人力資源開發與管理的建議。本文將在企業生命周期理論的基礎之上，探討處于不同發展時期的企業的人才招聘與選拔策略。     一、企業生命周期理論...

如何才能招聘到合適的人才
...該如何去解決呢？   巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問單位做了一場成功的招聘，情況應與上述老板的說情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會能夠幫助他解決這個問題。   這里先簡單介紹一個之前我受聘的這個公司情況：   深圳某貿易型的工業品代理公司，創立于2003年，劉老板做了近8年，自己創立之初到現在每年銷售規模不大且不到2000萬元規模，劉老板一直以來銷售...

招聘管理存在四大問題
...工的質量，應聘員工根據企業招聘人員的素質達到對應聘職業的初步認識。 　　招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現招聘企業的企業文化、發展戰略而招聘不到優秀，還有可能產生不利于企業的負面信息，影響企業在人力資源市場上的形象，給企業造成難以想象的損失。 　　 二、對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規劃 　　在社會主義市場經濟條件下，招聘企業與員工之間是新型的勞資合作關系，充分...

全面解讀Google的招聘流程
...聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設計這些流程的原因。     Google每年會收到超過100萬份簡歷，并依據當時的經濟情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應聘者會最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數字，伴隨著Google的成長，將會有更多的招聘機會，比如...

網絡招聘六大技巧
...的細節方面給忽視了。總裁學習網認為網絡招聘就應該做到以下幾點： 　　 一、招聘網站要選對 　　只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如“智聯招聘”、“前程無憂’，這些網站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究數據可以看出...

直擊人心的招聘面試技巧
...，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。   企業做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業內部人才資源的盤活。   究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？筆者認為其中一...

結構化面試咋在招聘中獲得成功
...已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發現提高面試...

如果劉備沒有錄取諸葛亮？
...的是體現出劉備作為CEO識才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？     若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業成否尚不可知。     可見，劉備的確是高人一籌。     中...

名企招聘面試流程
...導之類的能力。 　　2）第二關是解難能力測試，是很容易的算術圖表和閱讀題。題目很簡單，不過速度是關鍵。 　　3）第三關是英文能力測試，聽力和閱讀兩部分。也是比較簡單的。不過，P&G不同部門的英文要求也不盡相同。據說，marketing的英文分數線就比cbd要高些。 　　4）第四關非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面試有兩位Brand Manager,問題基本上圍繞P&am...

人力資源招聘面試趣談
...為什么？當然是為企業挑選合適人選，以供企業發展之用。那么在挑選的過程中，面試官又最在意什么？筆者粗淺的認為，是應試者的能力、素質、知識、經驗等是否與企業的需求相匹配。說到這，那么這場面試的戰爭就算開始拉開序幕了。面試官需要了解的是應試者"真實"的一面是否符合公司的要求。而面試者的目的通常是，無論自己如何，都要盡力在"表象"上符合公司的要求，以此謀取職位。這就好像偵探小說中描述的一樣，偵探們要面隊不...