讀心選才—基于心理素質的甄選技巧

讀心選才—基于心理素質的甄選技巧(劉向明)課程介紹：

1、課程導言

場景一 沒標準
 ◇ HR：老板，這次我們招什么樣的人？
 ◇ 老板：你是HR，你還問我？，趕緊去招！！！
 ◇ HR：好咧…
 ◇ 哎….咋辦呢？
場景二 沒流程
 ◇ 又到了校招季，要招的快，還得招的準，派誰去呢？預算要怎么申請？
場景三 沒效度
 ◇ 面試的時候，他表現挺好的呀！ 咋一入職就變了呢…
 ◇ 又看走眼啦？
為什么甄選會看走眼？能力的結構是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團隊能力？

2、課程背景

1. 盲目求職——2011年，央視的網絡調查發現，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業者認為自己入錯了行業。求職的盲目性、職業定位的缺失，使得企業的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維•尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。

3、課程時長
課程時長：2天

4、課程收益

1. 效度      提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%，本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能      應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過成竹在胸，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發和持續改進的能力。
3. 技巧      行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

5、課程優勢

1. 直觀      情景再現，根據真實情景拍攝教學電影，直觀真實。
2. 精準      問題導向，針對能力結構確定考察要點，定位精準。
3. 高效      行為訓練，圍繞考察要點設計現場訓練，迅速上手。
4. 實用      工具應用，基于人職匹配設計課程體系，成竹在胸。

6、課程綱要

第一章 標準：如何定義能力素質  （從WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 能力結構（WHO CARE  世界衛生組織心理模型）
 

二 人職匹配
1. 思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。
2.  態度匹配：情緒力在態度中的決定性影響。
3. 執行匹配：行動力在執行中的決定性影響。
4. 協作匹配：人際力在協作中的決定性影響。

第二章 甄選：如何考察通用素質  （從直覺到科學）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
篩選性問題及考察點
1. 認知力：客觀       2. 情緒力：內控
3. 行動力：投入       4. 人際力：共情
 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第三章 優選：如何考察績效素質  （從主觀到規范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄選性問題及考察點
1. 認知力：結構、邏輯、開放       2. 情緒力：樂觀、穩定、自發
3. 行動力：目標、計劃、創新       4. 人際力：宜人、適群、激勵
 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第四章 分析：如何確定工作特性  （從效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 關鍵績效領域分析；
二 關鍵績效能力分析；
三 面試考察點及問題設計；
 形式：專家引導、現場演練

第五章 匹配：如何考察職業性向  （從努力到熱愛）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 職業性向考察與分類
二 工作特性分析與分類
三 職業性向與工作特性完美匹配

第六章 發掘：如何考察領導素質  （從強制到追隨）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
優選性問題及考察點
1. 認知力：統籌力       2. 情緒力：意志力
3. 行動力：決斷力       4. 人際力：感召力
 形式：情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

第七章 效度：如何防止面試失效  （從求職到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一 如何提高招聘面試的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試
2. 工具效度：如何根據招聘目的選擇甄選手段
3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環效應與魔角效應
3. 面試官的自我調節

7、課程對象

1 專業人士：招聘經理、面試專員
2 職業人士：人力資源師、人才測評師、職業規劃師
3 職能人員：人事經理、HR總監、人力資源VP、CHO

授課方式

1 知識學習：知識講授、案例講解、視頻輔助
2 技能訓練：小組演練、視頻輔助、行為訓練

講師介紹

劉向明 (Simon LIU)
著名管理學家、心理學家、組織行為學專家、HR戰略管理專家
比特營 (BitCamp) --聯合創始人
版權課程《讀心選才》首席專家
中國人力資源開發研究會理事
CCTV-2年度雇主調查評審專家
荷蘭CBI管理學院工商管理學士、加拿大馬尼托巴大學產業/組織心理學碩士
清華大學經濟管理學院總裁班《戰略人力資源管理》首席講師
智聯招聘和中華英才資深顧問
自2006年起，在全國各大城市講授HR及管理領域課程，聽眾超過十萬人次。
從業經歷：
沃爾瑪商業咨詢公司（營業額全球最大的公司），擔任特別項目經理；
GEC-阿爾斯通集團（世界500強）中國區總部，擔任人力資源總監；
梅塞爾集團（全世界最大的工業氣體公司）中國區，擔任中國區高級副總裁。
授課風格：
詼諧幽默和富有哲理的互動講授，結合深邃的管理造詣，集系統性、客觀性、針對性、戰略性等特點，受到各層級學員的高度認可。
主要課程：
 《讀心選才》     《HR戰略頂層設計》   《組織效能管理--執行力頂層設計》 
 《后現代領導力》 《企業大學規劃》      《HRBP-業務伙伴式人力資源管理》     
服務過的企業：

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